McClelland szükségletelmélete

McClelland szükségletelmélete, a három igényelmélet, a megszerzett szükségletek elmélete, a motivációs igények elmélete és a tanuláselmélet elmélete., egy motivációs modell, amely megpróbálja megmagyarázni, hogyan befolyásolják a teljesítmény, a hatalom és a kötődés szükségletei az emberek cselekedeteit az üzleti menedzsment keretében.

Az 1940-es évek elején Abraham Maslow megalkotta az igényeinek elméletét. Ez az elmélet azonosította azokat az alapvető szükségleteket, amelyeket az emberek fontosságuk szerint: fiziológiai szükségletek, biztonsági igények, valamint a hozzátartozás, az elismerés és az önmegvalósítás igényei..

Két évtizeddel később David McClelland a könyvére alapozta munkáját Az elért társadalom. Az említett kiadványban, McClelland három motiválót azonosított, akiknek mindannyian úgy vélték, hogy mindannyiunknak van: az elérés szükségessége, a kötődés szükségessége és a hatalom szükségessége. Az embereknek jellemzői a domináns motiválójuktól függően eltérőek. McClelland igényeinek elmélete szerint ezek a motivátorok tanultak. Ez az oka annak, hogy ezt az elméletet néha „megtanult igények elméjének” nevezik..

Domináns motivátorok

McClelland azt mondja, hogy nemtől, kultúrától vagy koruktól függetlenül, mindhárom domináns motivátorunk van, és az egyikük lesz a domináns motivátorunk. Ez a domináns motiváló tényező nagymértékben függ kultúránk és életünk tapasztalatától.

A McClelland által azonosított három fő szükséglet a következő:

• Teljesítés szükségessége: olyan emberek, akiknek az uralkodó vezetői motivációja az elérési szükséglet, komoly aggodalomra ad okot a kihívást jelentő célok meghatározására és elérésére, és jó számukra, hogy számszerűsített kockázatokat vállaljanak a céljaik elérése érdekében. Emellett rendszeres visszajelzést kapnak a haladásról és az elért eredményekről. Emellett általában inkább egyedül dolgoznak.
• A kapcsolat szükségességeAzokra a személyekre, akiknek az uralkodó vezetői motiválója a tartozás szükségessége, a csoporthoz való tartozást akarják jellemezni. Számukra az együttműködés dominál a verseny felett. Emellett nem kedvelik a nagy kockázattal járó kihívásokat, amelyekben a bizonytalanság uralkodik. Ők is olyan emberek, akik szeretni akarnak, és általában egyetértenek azzal, amit a csoport többi tagja akar.
• A hatalom szükségessége: az embereknek, akiknek uralkodó motiválója a hatalom szükségessége, jellemző, hogy mások irányítását és befolyásolását akarják. Ezek az emberek szeretnek érveket nyerni. Ezen kívül élvezik a versenyt és a győzelmet, valamint a státuszt és az elismerést.

Ezután egy üzleti kontextusban alkalmazva részletesebben látjuk őket.

McClelland szükségletelméletének használata

Az üzleti menedzsment szempontjából a McClelland szükségletelmélete segíthet azon csoportok domináns motivátorainak azonosításában, amelyek a csapat részét képezik, és így befolyásolják a célok és a visszajelzések döntéshozatali folyamatait, valamint az adminisztrációt. ösztönzők és jutalom. Ezek a motivátorok arra is felhasználhatók, hogy megtervezzék a munkát az egyes csapattagok jellemzői alapján a nagyobb hatékonyság elérése érdekében.

Teljesítés szükségessége

Az elérés szükségessége az, hogy valamit el kell érnünk, amit csinálsz. Ez az a szükséglet, amely egy személyt dolgoz, és még a cél elérése érdekében is harcol. Azok a személyek, akiknek nagy teljesítményük van, olyan emberek, akik mindig kiválóan dolgoznak, különösen a helyzetek elkerülése érdekében:

• Alacsony kockázat és kevés jutalom.
• Nehéz elérni és nagy kockázattal jár.

Azok az egyének, akiket a teljesítmény igényei motiválnak, általában vágyakoznak arra, hogy nehéz célokat állítsanak fel és találkozjanak velük. Előnyben részesíted a munkakörnyezetet az eredményekre összpontosítva, és mindig értékeled a munkádra vonatkozó megjegyzéseket.

A teljesítményalapú egyének számított kockázatokat vállalnak a céljaik elérése érdekében, és elkerülhetik a magas kockázatot és az alacsony kockázatot jelentő helyzeteket. Gyakran inkább egyedül dolgoznak. Ez a fajta személyiség egy hierarchikus struktúrában hisz, amely elsősorban a munkalapú eredményekből származik.

A visszajelzést illetően, a teljesítményre motivált emberek tisztességes és kiegyensúlyozott értékelést igényelnek. Tudni akarják, hogy mit csinálnak helyesen és rosszul, hogy tudják, hol lehet javítani.

A kapcsolat szükségessége

A kötődés szükségessége az, hogy egy személynek interperszonális és társadalmi kapcsolata van más emberekkel vagy egy bizonyos embercsoporttal. Ezek az emberek barátságos és tartós kapcsolatokat teremtő csoportokban dolgoznak. Emellett nagyon nagy szükségük van arra, hogy mások szeretjenek. Szeretnek másokkal együttműködni velük, és általában elkerülni a nagy kockázatú és bizonytalan helyzeteket.

Az egyén motivációja által indokolt emberek jól érzik magukat, ha a környezetük, beleértve a csoportot is, visszatér hozzátartozó jeleihez. Szeretik időt tölteni szocializálódni és fenntartani a kapcsolatokat, és erős vágyuk van ahhoz, hogy szeressenek és fogadjanak el. Ezek az emberek ragaszkodnak az alapokhoz, és könyvet játszanak anélkül, hogy éreznék, hogy szükségük van a dolgok megváltoztatására, főként az elutasítás félelme miatt.

Ezek az emberek hajlamosak betartani a munkahelyi kultúra normáit, és általában nem változtatják meg a munkahely szabályait az elutasítás félelme miatt. Az együttműködés az utat jelenti számukra, a verseny másodlagos marad. Ezek az emberek hatékonyan működnek a társadalmi interakciókon alapuló szerepekben, például a közvetlen ügyfélszolgálati pozíciókban.

Csoportos visszajelzések megadásakor a motiváció szempontjából fontos, hogy személyes, egyéni értékelést kapjunk. Fontos hangsúlyozni, hogy miként reagáltak a rájuk bízott bizalomra. Ne feledje, hogy ezek az emberek gyakran nem akarnak kiemelkedni, ezért a legjobb, ha velük beszélgetni.

A hatalom szükségessége

A hatalom szükségessége arról beszél, hogy a személy milyen mértékben akar érezni magát fenntartja az irányítást és a hatalmat más emberek felett, befolyásolja és változtassa meg döntését saját igényeinek vagy kívánságainak megfelelően. Az önbecsülésük és hírnevük javításának szükségessége ezeknek az embereknek az ösztönzésére irányul, akik véleményüket és ötleteiket elfogadják és végrehajtják a másokkal kapcsolatos nézetek és ötletek előtt..

Ezek az emberek, ha képesek kielégíteni vágyukat, gyakran erős vezetőkké válnak. Ezen kívül két csoporthoz tartozhatnak: a személyes hatalom motivátorai, vagy az intézményi hatalom motivátorai. Ha a személyes hatalom motiválójához tartoznak, szükségük lesz mások irányítására; ehelyett az intézményi hatalom motiválója arra törekszik, hogy a csapatot egy vég felé vezesse és koordinálja.

Mindenesetre, a verseny motiválja őket, és élvezik a nyertes vitákat. A státusz és az elismerés olyan dolgok, amelyeket a győztes csapat vezetői. Ők fegyelmezettek és ugyanezt várják csapattársaiktól és csapataiktól. A hatalom által motivált emberek visszajelzésének közvetlennek kell lennie. Ezen túlmenően azok teljesítményét fokozza azok a vállalatok, amelyek segítik a szakmai törekvéseiket.

Összehasonlító elméletek

Egy másik elmélet hasonló a McClelland szükségletelméletéhez, a Sirota három tényezőjének elmélete. A Sirota három tényezőjének elmélete is három motiváló tényezőt javasol, amelyek közel állnak az igazságossághoz, a méltányossághoz, az eredményekhez és a bajtársadalomhoz.

A Sirota elmélete és a McClelland szükségletelmélete közötti fontos különbség az, hogy Sirota szerint mindenki új munkát indít lelkesedéssel és motivációval, hogy jó.. Az idő múlásával azonban a vállalat gyenge politikája vagy bármely más feltétele a munkavállalók elveszíti motivációját a munkában. Másrészt a McClelland elmélete megerősíti, hogy a transzverzális motivátor felbecsülhetetlen ösztönzőt jelent a munkavállalók számára.

Üzleti kommunikáció: típusok és jellemzők Ismerje meg az üzleti kommunikációt, és fedezze fel a szervezetekben ma megtalálható típusokat és jellemzőket. További információ "