A személyzet 10 kulcsának kiválasztása a legjobb alkalmazott kiválasztásához

Az emberi tőke kétségtelenül a vállalat nagy motorja. A személyzet kiválasztásának folyamatai kulcsfontosságúak hogy egy szervezet sikeres legyen vagy sem. A megfelelő pozíciók kiválasztása a vállalat különböző pozíciói számára döntő lesz a munkavállalók jó teljesítménye és a vállalat teljesítménye szempontjából. A rossz választás nagy költségeket is feltételez.

néhány a rossz személyzeti kiválasztási folyamat következményei Ezek a következők:

• A munkavállalók elégedetlensége és ezek gyenge teljesítménye.
• Alkalmazkodási és integrációs problémák.
• Megnövekedett forgalom.
• Nagyobb költség a képzésben és az új kiválasztási folyamatokban.
• Veszteségek a vállalat számára és rosszabb eredmények.
• Rossz munkahelyi klíma.

A sikeres kiválasztási folyamat kulcsa

E negatív következmények elkerülése érdekében lehetséges egy sor lépést követni hogy a felvételi folyamat hatékony legyen. A következő sorokban látjuk őket.

1. Fedezze fel az igényeket

Az első lépés a sikerhez a felvételi folyamatban határozza meg jól a lefedni kívánt feladatot. Ez az alapvető feladat, amely a humánerőforrás szakemberei számára józan ész lehet, nem lehet olyan gyakori azok számára, akik nem kaptak képzést ezen a területen. Furcsa módon még mindig vannak emberek, akik használják a klasszikus interjú rendszert, így nem elemzik részletesen a pozíció szükségleteit, és nem készítik el a személyzeti kiválasztási folyamatot lelkiismeretes módon..

Az első lépés tehát az, hogy alaposan megismerjük a munkahelyen elvégzendő feladatokat és azokat a készségeket, amelyeket az egyén, aki az adott pozícióban kíván dolgozni. Szükséges lesz olyan kulcsfontosságú információk összegyűjtése, mint például a munkahely célja, a benne végrehajtott funkciók, a követelmények és azok a készségek és képességek, amelyeket a munkavállalónak rendelkeznie kell hogy jó teljesítményt nyújtson, ha elfoglalja ezt a munkát.

A munka megismerése néhány héttel az interjú előtt vagy, ideális esetben, a szervezet kompetenciáinak katalógusának elkészítésekor ahol minden munkát jól meghatároztak és megtakarítanak a lehetséges jövőbeli kiválasztási folyamatokhoz. A munkaköri leírás kulcsfontosságú ahhoz, hogy értékelni lehessen a jelöltek kompetenciáját az interjúban, és tudni kell, mit kérjen a hasznos információk kinyeréséhez..

• Talán érdekel: "Hasznos pszichológiai kulcsok az üzleti vezetés javítására"

2. Tervezze meg

A jó tervezés egy újabb kulcsa a toborzási folyamat sikerének. Néhány vállalat átfogó humánerőforrás-tervet hajtott végre, amely figyelembe veszi a kiválasztás, a képzés, a javadalmazás stb. Folyamatait, és nagymértékben megkönnyíti a személyzet irányítását minden szinten. Ez megkönnyíti az igények felismerését tervezhet javulást, például a képzésben egyes alkalmazottak körében. Ha ez nem így van, meg kell tervezni a kiválasztási folyamatot, hogy tudjuk, hogyan fogják végrehajtani. Természetesen mindig az igények felmérése után.

3. Vegye figyelembe a szervezet igényeit

A személyzeti kiválasztási folyamat figyelembe veszi a három kulcselemet. Egyrészt a munkahely, amely, ahogy mondtam, jól megfogalmazott. A második kulcselem a munkavállaló, mert a készségeknek, amelyeknek meg kell felelniük a pozíció követelményeinek.

De a harmadik elem, és nem kevésbé fontos a szervezet, mert minden vállalat más és más Értékei, munkakörülményei és munkamódja van. A munkavállalóknak nemcsak a munkahelyen, hanem a szervezetben és a kultúrában is el kell férniük. A vállalat alapos ismerete szintén kulcsfontosságú ahhoz, hogy értékelni lehessen azokat a jelölteket, akik a munkájukra törekszenek..

4. Értékelje a kompetenciákat

A klasszikus és a modern kiválasztási folyamatok megkülönböztetése a kompetencia fogalma, amely abból adódott, hogy nemcsak az egyén rendelkezésére álló ismeretek, készségek és képességek körét kell értékelni, hanem a képességeiket is. válaszoljon bizonyos helyzetekre és megoldani a felmerülő problémákat a munkahelyen A kompetenciák emellett figyelembe veszik a munkavállalók tevékenységeiben jelenlévő attitűd- és értékelemet is.

Ez a koncepció négy különböző dimenziót tartalmaz:

• Tudva, hogy: ez a személyes elem. Az attitűdök és értékek irányítják az egyén viselkedését.
• Tudd: ez a technikai elem. A tanulmányok vagy ismeretek, amelyeket a személynek van.
• Tudni, hogyan kell csinálni: a módszertani elem vagy a tudás alkalmazásának képessége: ezek a cselekvési módok, a készségek, a készségek ...
• A részvételi elem és az interperszonális kommunikáció és a csapatmunka képessége.

A kompetenciák segítenek abban, hogy megbecsüljük, hogy a személy illeszkedik-e a szervezetben és a szervezetben is.

• Kapcsolódó cikk: "Hogyan szembesülhetünk egy interjúval kompetenciákkal: 4 kulcs a munkához"

5. Fedezze fel saját cégének tehetségét

néha nem szükséges, hogy keresse meg a tehetséget kívülről mert mi van a cégünkben jó. Gondolj egy alkalmazottra, aki már 10 éve volt a szervezetben, és jobban tudja, mint bárki, hogyan működik a vállalat. Előfordulhat, hogy készen áll arra, hogy jobban teljesíthessen egy másik pozícióban, vagy lehetőség van arra, hogy egy másik munkában dolgozzon, ahol még hasznosabb lehet a vállalat számára. A tehetségek felderítése kulcsfontosságú a belső promóció megvalósításához. A vállalat nyer és a munkavállaló is, mert érzi magát.

• Kapcsolódó cikk: "10 kulcs a tehetségek észleléséhez és megtartásához"

6. Merüljön el a digitális világban, és keressen passzív jelölteket

A felvétel hagyományos módszerei általában az aktív jelölt néven ismertek, mert a vállalat arra számít, hogy megkapja a pozícióban érdekelt személy önéletrajzát. A klasszikus módszer az, hogy ajánlatot, például egy álláskeresési webhelyre tegyen, ahol ugyanazok a jelöltek aggódnak az önéletrajz megszerzéséről a vállalatnál.

Másrészt a 2.0 világ megjelenésével, megjelent a munkaerő-felvétel új módja, és a passzív jelöltek keresése a fejvadászoknál, ami nagyon jól működik bizonyos pozíciókban, például magas pozíciókban. A passzív jelöltnek általában nincs szüksége a munkahely megváltoztatására, de a tehetség általában magasan értékelhető.

7. A szükséges teszteket és kérdőíveket használja

A leghatékonyabb személyzeti kiválasztási folyamatok különböző teszteket és kérdőíveket tartalmaznak kiválasztani a legjobb pályázókat az általuk kínált munkákhoz. Az állásinterjúra jó eszköz lehet a kérelmező megismerésére, de a módszerre való támaszkodás nem feltétlenül megbízható.

Ezért lehet különböző teszteket (például szerepjátékokat) vagy pszichometrikus teszteket alkalmazni a jelöltek szakmai alkalmasságának meghatározására, személyiségük ismeretére és motivációjának értékelésére..

• Ismerheti a cikkben szereplő különböző teszteket: "A vizsgálatok típusai és a személyzet kiválasztási kérdőívei"

8 Készítse elő az interjút

Ahogy mondtam, a pozíció szükségleteinek ismerete, a kiválasztási folyamat tervezése és a készségmódszer használata elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkainterjúból a lehető legtöbbet hozza ki. Pontosan tudja, hogy milyen kompetenciákra van szükségünk lehetővé teszi számunkra, hogy felismerjük és mérjük őket az interjúkban részt vevő minden egyes jelöltnél, és ezért meg kell terveznünk egy interjút, amely az egyes esetekhez alkalmazkodik. Ezenkívül ez lehetővé teszi számunkra, hogy összehasonlítsuk a különböző jelölteket az állásponthoz, és megbízhatóbb következtetéseket lehessen levonni.

9. Ügyeljen a beépítésre

A kiválasztási folyamat nem ér véget a jelölt megválasztásával és ennek bérbeadásával, de a feladatba való beépítésnek is figyelembe kell vennie a feladathoz való csatlakozást. Annak érdekében, hogy a jelölt jól érezze magát és jól érezze magát, hogy alaposan megismerje a vállalatot és megfelelően integrálódjon a kollégákkal és a szervezet kultúrája a funkciókat a lehető legjobban hajtsa végre.

10. Nyomon követés

A megfigyelés kulcsfontosságú a kiválasztási folyamatban, és rövid és középtávon értékeli a jelöltet, elégedettségi felmérések vagy teljesítményértékelések révénvagy, elengedhetetlen tudni, hogy a választásunk sikeres volt.