A humánerőforrás tapasztalatok kiválasztása egy szervezetben

A dolgozat célja egy humánerőforrás-kiválasztási rendszer kialakítása a kioszkok és a szupermarketek láncának értékesítési pontjainak értékesítési pozíciójára, melynek mintája: Nyolcvan pénztáros eladó; Három vezető, akik a parancsnoki láncon keresztül közvetlenül kapcsolódnak ehhez a munkához, és hét személy, akik több mint egy éves tapasztalattal rendelkeznek értékesítési ügyintézői pozícióban, akik a vizsgálat időpontjában más tevékenységeket végeznek a szervezeten belül. A helyzet elemzésében a technikákat használtuk: megfigyelés, interjú és kérdőív. A kapott adatokat kvalitatívan és kvantitatívan elemeztük az SPSS / WIN statisztikai csomag segítségével, különösen a frekvenciaelemzési technikákkal. A kapott eredmények lehetővé tették számunkra a humánerőforrás-kiválasztási rendszer kialakítását a vizsgált pozícióhoz.

Ebben a cikkben a PszichológiaOnline-ban fogunk beszélni Humánerőforrás kiválasztása: tapasztalat egy szervezetben.

1. fejlesztés
2. folyamat
3. találatok
4. követelmények
5. következtetések

fejlesztés

A humán erőforrás menedzsmentnek van létfontosságú a szervezet céljainak elérésében. Ennek egyik feladata, hogy biztosítsa a szervezet által igényelt emberi képességeket, és fejlessze az egyén képességeit és képességeit, hogy jobban kielégítse önmagát és a közösséget, amelyben működik. Elemek, amelyek nagyrészt garantálhatók olyan humánerőforrás-kiválasztási rendszer kialakításával, amely gondoskodik az általa szükséges emberi anyag szervezéséről, ugyanakkor biztosítva a fejlődés lehetőségeit és a személyes elégedettséget. lehetővé teszik a fedőmunkák megteremtését, hogy a szervezet képes legyen mind a jelenben, mind a jövőben kompetensen működtetni, a kulcsfontosságú a szervezeti küldetés teljesítéséhez..

Mivel a humán erőforrás kiválasztása a szervezeti fejlődésben fontos, a jelen vizsgálat pszichológiai szempontból a következő kérdésekre terjed ki: emberi erőforrások kiválasztása, a pénztáros-eladó munkáját a szupermarket-lánc értékesítési pontjaiban és kioszkjaiban. Annak érdekében, hogy a pénztár-értékesítő munkaállomás elemzését a mintában szereplő értékesítési pontokban és kioszkokban elvégezzék, és az elemzés alapján hozzák létre az említett munkahely profilját; és ebből a profiltervezésből egy humánerőforrás-kiválasztási rendszert, amely magában foglalja a hatékony toborzási technikák kialakítását és egy csoportja vizsgákat (interjúk, pszichológiai tesztek és orvosi vizsgálat), amelyek a pályázókra vonatkoznak a pozíciókhoz a vizsgált szupermarket lánc értékesítési pontjainak és kioszkjainak eladója.

Tevékenységükkel szemben a szervezeti egységek osztályokra, osztályokra, ágazatokra és ülésekre oszlanak; az alapos vizsgálat azonban azt mutatja, hogy ezek nem a rendszer valódi összetevői. A szervezet mint rendszer megítélése nagyobb aggodalmat jelent a célok, a missziók, a feladatok vagy a tevékenységek tekintetében, és nem csupán a munkamegosztásra..

A szervezet mint rendszer elképzelése azon a felismerésen alapul, hogy minden rendszer egy összetett forma összekapcsolt részeiből áll, állandó fejlődésben a külső világegyetem cselekvése alatt.

Egy szervezet megközelítése a szisztematikus szempontból azonosít öt alaperőforrást (Chiavenatto, 1992):

• Anyagi termelési erőforrások: épületek, gyárak, gépek, berendezések, anyagok, létesítmények, nyersanyagok, valamint a termelési folyamat és a technológia megfelel.
• Pénzügyi források tőkéből, számlázásból, befektetésekből áll. Hitelek, finanszírozás és hitel. A számviteli és költségvetési szempontok, a kincstári és a banki értékelések mellett.
• Marketing források: kinevezett, néha kereskedelmi erőforrások közé tartozik a szélesebb körű értékesítés, promóció, reklám, terjesztés, technikai segítségnyújtás, piaci kapcsolatok és marketingkutatás.
• Adminisztratív források amely a szervezet különböző részeit és elemeit integrálja egymással, valamint azt, hogy ezt a környezetükbe integrálja, magában foglalja a szervezet döntéshozatalának és parancsnokságának valamennyi alrendszerét..
• Emberi erőforrások (RH), amely magában foglalja a szervezet összes tagját, minden szintjén és alrendszerében.

Ami megkülönbözteti azt a szervezetet, amelyik sikerül egy másiktól, amely nem rendelkezik vele, mindenekelőtt az emberek, annak lelkesedés, a kreativitás; mindent meg lehet tanulni vagy másolni.

A szervezet rendeltetése nagymértékben függ a főképviselőtől, ha tagjai képesek, sikeresen szembesülhetnek a versenyt, és kihasználhatják a rendelkezésre álló technikai és anyagi erőforrásokat, ami minden szervezetre érvényes. akkor elérheti céljait.

Jelen van a szervezet minden alrendszerében A főképviselő ezen a területen alapvető eleme, Az emberi tényezőt ebben az évszázadban nem tekintették ugyanúgy, így az ezzel foglalkozó elméleti szakemberek és gyakorlók ugyanúgy nem értékelték azt. Napjainkban, amikor az emberi tényező, mint termelési tényező fogalma messze van, költségeinek minimalizálása mellett próbáljuk azt „motoros” erőforrásnak tekinteni, amely lehetővé teszi a vállalat versenyképességének növelését, a gazdasági és társadalmi szinergiát. Röviden, mint egy "emberi tőke", amelyben minden nap többet fektetnek be.

A szervezeten belüli emberi erőforrások fejlődését és fejlődését különböző megközelítésekkel közelítettük meg. Miután elfogadták a transzcendenciáját, a HR vezetése létfontosságú, ezért tanulmánya elengedhetetlen. A HR menedzsment a HR irányítása vagy irányítása; Felelős a látás megvalósításáért a HR saját területének stratégiai irányításával. Az irányítás az emberek befolyásolásának folyamata, hogy törekedjenek a szervezeti célok elérésére. A menedzsment alapvető tevékenység, amely biztosítja az egyéni erőfeszítések összehangolását a csoportcélok elérése érdekében (Koontz, 1990).

Ezért az RH menedzsmentje különféle tevékenységeket vagy egymással szorosan összefüggő alrendszereket képez, az olyan szempontok, amelyek az egyikben bekövetkezett változásokat okoznak, befolyásolják a többieket, azok, amelyek új hatásokat okoznak másokban, és így tovább. Nyílt rendszer is, mivel ezek befolyásolják és nagymértékben függnek a környezettől, így azok eshetőségétől vagy szituációs jellegétől, azaz a szervezeti helyzettől függenek: a környezet, a jelenlegi politikák és iránymutatások megszervezésében alkalmazott technológia, az adminisztratív filozófia túlnyomórészt a szervezetben létező koncepciót az emberről és annak természetéről, és különösen a rendelkezésre álló RH mennyiségéről és minőségéről..

Az RH menedzsment alrendszereken belül a Chiavenatto (1992) által leírtak kiemelkednek:

• A. \ T RH táplálás: amely magában foglalja a piackutatást, a munkaerőt, a toborzást és a kiválasztást.
• A. \ T RH alkalmazás; amely magában foglalja a pozíciók elemzését és leírását, az integrációt vagy indukciót, a személyi mozgás érdemének vagy teljesítményének értékelését (függőleges, valamint vízszintes vagy átlós irányban).
• A. \ T RH karbantartás. A szociális juttatások, a higiénia és a munkahelyi biztonság, a személyzeti nyilvántartások és ellenőrzések díjazása (adminisztráció).
• A. \ T HR fejlesztése; amely magában foglalja a képzési és személyes fejlesztési terveket.
• A. \ T RH vezérlés; amely tartalmazza az adatbankot, a HR információs rendszereket és az ellenőrzést.

Esetenként a HR menedzsment tevékenységeket az integráció általános elnevezése szerint csoportosítják, mint funkciót, mint az adminisztrációt.

egy megfelelő integráció elősegíti az irányítás és ellenőrzés feladatát (Koontz 1990). Az integráció adminisztratív funkcióját akkor határozzák meg, mint a szervezeti struktúra pozícióinak betöltését, miután meghatározták a munkaerő követelményeit, leltározzák, felvették, kiválasztják, elhelyezték, népszerűsítették, értékelik, jutalmazzák őket és képezze a személyzetet. Nyilvánvaló, hogy az integrációnak szorosan kapcsolódnia kell a szervezethez, vagyis a szerepek és pozíciók szándékos szerkezetének megteremtésével (Estrada, González 1997).

Hozzá kell tennünk, hogy amikor az integrációról beszélünk, számos dinamikus tényezőt is figyelembe kell vennünk, amelyek között a különböző pozíciókat elfoglaló emberek életkorát, a pozíciók számának növekedését vagy csökkentését, valamint a személyzet hivatalból való kilépésének sebességét jelezhetjük. társaság, amikor nyugdíjba vonulnak, vagy más okokból, valamint az azt befolyásoló külső tényezők, mint például az oktatás szintje, a társadalomban uralkodó tevékenység (például a munkahelyi viszony), a számos közvetlenül érintő törvény és szabályozás. a vállalat számára, a gazdasági feltételek és a személyzet rendelkezésre állása és igénye.

az RH-takarmány-alrendszer az, hogy lehetővé teszi a humánerőforrás-piac kutatását és elemzését (meghatározza a munkaerő-felvétel forrásait és technikáit), megkönnyíti a kiválasztási kritériumokat és a minőségi iránymutatásokat, valamint a személyzet kiválasztásával kapcsolatos döntések decentralizációjának mértékét, valamint a tisztviselők a pályázóknak a szervezethez és a csoporthoz való tökéletes integrációjához, a funkciók jó teljesítményéhez szükséges képzésekhez és fejlesztésekhez, valamint pályafutásuk fejlesztéséhez, valamint a technikai, kulturális, társadalmi, funkcionális és gazdasági javulás lehetőségéhez.

A helyszínen rendelkezésre álló legjobb humán potenciál felvétele, megfelelő kiválasztása, figyelembe véve nemcsak az azonnali funkcióhoz való alkalmazkodást, hanem a szervezet különböző területein belüli folyamatokban különösen az emberi felhasználást figyelembe véve, és a tervek megadását. a szervezet új résztvevőinek integrációjának központosított és decentralizált mechanizmusai, a RH táplálásának alrendszerének alapvető funkciói..

A jelöltek kiválasztása összetett feladat, és helyes végrehajtása a megfelelő jelölt megválasztásától függ.

Beszálláskor a kiválasztási folyamat kialakítása A szerzők között több szempont is van, amelyek szerint a munkaerő-felvételi és kiválasztási folyamatok függősége nagy jelentőségű, mivel a megfelelő személy kiválasztása egy adott pozícióra garantálja, hogy a rábízott feladatok helyesen teljesülnek. A folyamat akkor kezdődik, amikor valahol a szervezeti felépítésben van egy kérés arra, hogy valakit kiküldjenek egy üres állás betöltésére, vagy újonnan létrehozott pozícióra, magában foglal egy sor konkrét lépést, hogy objektív alapon döntsenek arról, hogy a pályázóknak milyen lehetőségük van a a személyes és a szervezet jövőbeli fejlődésének pozíciójának és lehetőségeinek teljesítése a bérbeadása érdekében.

A kereslet elemzése magában foglalja a kitöltendő pozíció jellemzőinek vizsgálatát, az elvégzendő szerződés típusát (ha ideiglenes, díjazással, képzéssel stb.), a pozíció meghatározását és a bérbeadás lehetséges lehetőségeit..

A felvételi és kiválasztási folyamatokat fontolgatja, a felvétel akkor kezdődik, amikor a pályázók megkeresése megkezdődik és befejeződik, amikor a foglalkoztatási kérelmeket megkapják; a kiválasztás, amikor egy személy a foglalkoztatásra jelentkezik, és akkor fejeződik be, amikor az egyik pályázó felvételére vonatkozó döntés megtörténik. (Werther és Davis, 1992)

Megállapítható, hogy a HR kiválasztási folyamat egy olyan technikai folyamat, amellyel a szervezet igyekszik, kiértékeli és kiválasztja a szükséges embereket. Ez magában foglalja mindent a felvételektől a bérbeadásig. Olyan technikák és lépések egy sorából áll, amelyek lehetővé teszik számunkra, hogy a szervezetben meglévő pozíciókhoz leginkább megfelelő felvett jelöltek közül válasszunk a hatékonyság és a személyes teljesítmény fenntartása vagy növelése érdekében..

Ez a kutatás a személyzeti kiválasztási rendszer kialakításának, a munka elemzésének és profiljának meghatározásának kiindulópontja. Az elemzés azon követelmények meghatározásán alapul, amelyeket a munkaügyi feladat végrehajtása megköveteli a munkavállalótól és a külső munkakörülmények tanulmányozásától. A profil az elemzés eredményei alapján jön létre, és az alapja a humánerőforrás-kiválasztási rendszer következő lépéseiben alkalmazandó módszertan kialakításának..

folyamat

minta

A munkahely elemzéséhez használt mintát a következőképpen alakítottuk ki: Nyolcvan pénztáros eladó; Három vezető, akik a parancsnoki láncon keresztül közvetlenül kapcsolódnak ehhez a munkához, és hét személy, akik több mint egy éves tapasztalattal rendelkeznek értékesítési ügyintézői pozícióban, akik a vizsgálat időpontjában más tevékenységeket végeznek a szervezeten belül..

technikák

Strukturált interjú Tizenegy kérdésből áll, azzal a céllal, hogy információt szerezzenek a pozíció nevéről, a szervezeten belüli célkitűzésekről, az abban végrehajtott feladatokról, hierarchiájáról és a szervezet többi tagjával való kapcsolattartásról, a munkavállalók által fizetett fizetésről a munkavállalók ebben a helyzetben, valamint a fizikai jellemzők és a pszichológiai tulajdonságok, amelyeket az utasaik rendelkeznek.

A munkahely megfigyelése azzal a céllal, hogy tanulmányozza a külső munkakörülményeket (világítás, szellőztetés, zaj, hőmérséklet és a munkaügyi rendszer adaptációja), és rögzítse a leggyakoribb cselekvéseket és műveleteket, amelyeket az értékesítési pontvizsgáló végzett munkájuk során. Az erre a célra kifejlesztett megfigyelési útmutatóban a cselekvések gyakoriságát öt kategóriában értékelik: "nagyfrekvenciás", "gyakori", "néha", "ritka" és "soha"..

kérdőív azzal a céllal, hogy a pozíció által követelt követelményeket meg lehessen határozni, 34 kérdésből áll (mindegyik három, a „szükséges”, „kevéssé szükséges” és „felesleges” válasz alternatívája), hogy az egyes jellemzőknek megfelelő fontossággal válasszon. vagy a minőség a megfelelő teljesítmény érdekében az értékelendő pozícióban), hogy megtudja, milyen mértékben van szükség a munkakörülmények megfelelő teljesítésére, mint például: képes kiszámítani, kommunikálni, egészségügyi állapotot és címzetteket, memóriakapacitást és figyelmet és érzelmi stabilitás.

Az alkalmazott különböző technikákkal kapott adatokat kvalitatívan és kvantitatívan elemeztük a statisztikai csomag SPSS / WIN, kifejezetten a frekvenciaelemzési technikákat.

találatok

A kapott adatok lehetővé teszik a következő pozíció létrehozását:

küldetése: Biztosítson speciális figyelmet az ügyfelekre az értékesítés helyén, így az eladások összegyűjtése a hozzárendelt dobozhoz kerül. Serkenti az értékesítést, garantálja a legkedvezőbb áru és a helyiségek biztonságát.

A díj tartalma: Végezze el az ügyfeleket kiszolgáló eladó funkcióit, és használja az udvariasság szabályait.

Ismerje meg az értékesítési helyszínen kínált termékeket, valamint méreteket, számokat, színeket, árakat és azonos kódokat.

Hatékonyan reagáljon az ügyfél panaszaira és kéréseire. Megfelelően kérje meg az ügyfelet az említett adatoknak és a díjaknak megfelelően az engedélyezett kifizetések pénznemében vagy formáiban.

Válaszoljon a munkanapon a tőzsdei alap és a napi összegyűjtés során, és tegye meg azokat az intézkedéseket, amelyek garantálják a maradványok hiányát vagy hiányoznak a dobozban.

Tartsa be a doboz működését szabályozó irányelveket. Készítse el a leltárt az értékesítés helyén (naponta 5-10% -a a termékekből és havonta minden, ami a helyi piacon található).

Ügyeljen arra, hogy a doboz jó műszaki állapotban legyen, és tartsa tisztán és tisztán a munkaterületét. Tartsa be a munkavédelmi és higiéniai szabályokat.

A váltás végén a tőzsdei alapot visszavonja és a készpénz fennmaradó részét eladásokra rendezi az alábbi célok szerint létrehozott ellenőrzések szerint: Végezze el a napi pénztáros jelentését (az értékesítési összeggel és a tippek számával). Készítsen általános jelentést az eladásokról hetente, és törölje a pénztárgép memóriáját.

A készpénzes kézbesítő táska elkészítése azoknak, akik felelősek a banki irodákba történő átvitelért. Kérdezze meg a kereskedelmi egységet az árukról, amelyeket a legjobban értékesítettek. Szervezze meg az árut a polcokon, és látható módon tegye meg vagy tartsa fenn a termékek árát. Egyidejűleg látogasson el az értékesítési és értékesítési helyszínekre.

A pénztárgéppel kapcsolatos problémák kezelése és megoldása, az akcióik hibái vagy az ügyfelek döntéseiben bekövetkező hibák.

Válaszoljon az értékesítési pont alapvető eszközei (ventilátor, pénztárgép, hűtőszekrény és légkondicionáló).

A romlandó termékek ellenőrzésének fenntartása, amelyek hamarosan elveszítik kereskedelmi életüket.

Adjon be be- és kilépést a tároló kártyákon keresztül azokra a termékekre, amelyek a raktárakból és egyéb értékesítési pontokból érkeznek az egységhez.

Adja meg a vásárlás igazolását, valamint a termékek garanciáit és tulajdonságait. Szerelje be a riasztórendszert és a tűzrendszert a munkanap végén. Az eladási pont termékeit légköri jelenségek vagy katasztrófák esetén ki kell üríteni. Ugrás az értékesítési pontra, ha a riasztórendszer aktiválva van.

Felelősség: Felszerelés. Pénzt. Dokumentumokat. Records. Termékeket. Figyelem a nyilvánosságra. helyi.

követelmények

fizikai: Motoros mozgékonyság Fizikai jelenlét Vizuális és hallásélesség. A színek megkülönböztetése. A fizikai erővel szembeni ellenállás. Független és pontos kezek mozgása. A keringési rendszer megfelelő működése. Az osteo-izomzat megfelelő működése.

pszichológiai: Koordináció és pszichomotoros. Figyelem. Azonnali vizuális memória (rövid távú). Azonnali hallásmemória (rövid távú). Szellemi teljesítmény Érzelmi stabilitás Szervezet. Kommunikációs készségek Numerikus készségek Esztétikai értelem.

A kapott eredmények alapján lehetőség van a személyzet kiválasztására szolgáló saját rendszer kialakítására, figyelembe véve ugyanazon helyzet esetleges vagy szituációs jellegét, valamint a szervezet sajátosságait és az álláshelyét, amelyre irányul..

A HR kiválasztási folyamat dinamikus, harmonikus és tudományos jellegű, benne a szükséges szektor és a személyzet területe a szervezet pozíciójának betöltésére és a jelölt beillesztésére alkalmas..

A személyzeti kiválasztási folyamat kialakítása során meg kell vizsgálni azokat az elveket, amelyeknek kielégítő eredményeket kell elérniük. Zayas Agüero (1996) azt javasolja, hogy ezt a folyamatot a szisztémás megközelítés, Ebben az összefüggésben egymással összefüggő lépések, módszerek és feladatok sorozata kapcsolódik egymáshoz, és sokkal több, mint egy különálló technikák alkalmazásának tevékenysége és eredmény elérése..

A kiválasztási folyamat interdiszciplináris jelleg, nem egy adott szakterület öröksége, hanem egy olyan szakterület, amely integrált módon reagál a kiválasztási rendszer követelményeire. A pszichológusok, az orvosok és az ipari mérnökök a folyamat lényeges szakemberei közé tartoznak. Szükséges, hogy munkacsoportként cselekedjünk, hogy a folyamat során és közösen lépjenek kapcsolatba, hogy elfogadják a döntést. is, Az embert teljes egészében értékelni kell, egészében, kognitív, affektív, fizikai és társadalmi dimenzióiban, személyiségének összefüggésében a sajátosságainak megnyilvánulása.

A szóban forgó pozíció esetében a következő rendszer javasolt:

A toborzás belsőleg vagy kívülre irányítható.

A kiválasztási vizsgálatok során az alkalmazandó alapvető vizsgálatok típusai:

Az interjú: Lehetőséget kínál arra, hogy közvetlenül a jelöltekkel cseréljenek, és lehetővé teszi a téma reakciójának megismerését a felmerülő különböző helyzetekre és a váratlan kérdésekre, valamint fő érdekeikre és motivációjukra, valamint az általa megismert tudásra. a szervezet.

A tudás vagy képesség tesztjei vagy tesztjei: azok, akiknek célja a tanulmányi, gyakorlati vagy szakmai gyakorlat során megszerzett fogalmak, ismeretek és készségek mértékének értékelése a munkahelyi profilban és / vagy vagy annak lehetőségét, hogy azokat gazdasági szempontból és tempóból a megfelelő módon megvalósítható módon fejlesszék a szervezetnek.

Orvosi vizsgálatok: az alkalmasság meghatározása a pozíció profiljához szükséges fizikai tulajdonságokkal.

Szimulációs technikák: a pályázónak a szervezetben játszott jövőbeli szerephez általában kapcsolódó esemény dramatizálásának valóságosabb elvárása az irodai viselkedésükkel kapcsolatban.

Az adatok és referenciák ellenőrzése: ennek a technikának az a célja, hogy kérje és vizsgálja a jelölt hátterét.

A vizsgálatok során kapott eredmények alapján a döntési szakasz folyik

Ebben az esetben mindig 3 opció kerül értékelésre: Elfogadás, érvényes azok számára, akik megfelelnek a pozícióhoz szükséges jellemzőknek. Feltételes elfogadás azoknak a pályázóknak, akik, még akkor is, ha nem felelnek meg a pozíció teljesítéséhez szükséges követelményeknek, a szervezet megadhat határidőt azok teljesítésére, vagy képzési változatokat vagy más, gazdasági szempontból megvalósítható változatokat biztosíthat. Időtöltés Elutasítás, érvényes azok számára, akik nem felelnek meg a követelményeknek és nem teljesíthetők.

A nem elfogadott jelölt egy másik pozícióba vagy szervezetbe irányítható, vagy része lehet az új üres álláshelyekre történő fenntartásnak.

A pályázók a kiválasztási folyamat konkrét lépéseire hivatkozhatnak, akár egy adott követelmény, akár a bemutatott jellemzők értékelésére, amelyek azt jelzik, hogy az általuk értékelt követelmények megfelelnek..

A kijelölt jelölt írásban történő értesítésével elengedhetetlen, hogy tájékoztassák azokat a személyeket, akik részt vettek a személyzeti kiválasztási folyamatban, hogy a pozíciót betöltötték, annak érdekében, hogy fenntartsák a szervezet arculatát, és hasonlóképpen ne táplálják fel szükségtelenül a várakozásokat . Nem tekinthető szükségesnek az elutasítás okainak tájékoztatása, vagy a jelölt tájékoztatása arról, hogy nem választották meg, hanem az üresedést betöltötték..

következtetések

A tervezett humánerőforrás kiválasztási rendszere a következő lépésekből áll: a személyzet rendezése és keresése, kiválasztási tesztek, döntés, értesítés, bejárat, indukció és nyomon követés.

A munka tényleges helyzetének szimulációs tesztje lehetővé teszi a készségek gyakorlati értékelését hogy a kérelmezőnek a munkahelyen kell teljesítenie.

Ez a cikk tisztán informatív, az Online Pszichológiában nincs tudásunk diagnózis készítésére vagy kezelésre. Meghívjuk Önt, hogy forduljon egy pszichológushoz, hogy kezelje az ügyét.

Ha több cikket szeretne olvasni, ami hasonló Humánerőforrás kiválasztása: tapasztalat egy szervezetben, javasoljuk, hogy lépjen be a Humánerőforrás kategóriába.