X elmélet és McGregor elmélet Y

Bár amikor a pszichológiára gondolunk, általában a pszichés és az emberi viselkedés tanulmányozását képzeljük el egy klinikai kontextusban, az igazság az, hogy ez a tudományág más területeken is működik; ez nem csak egészségügyi szempontból korlátozott. Az elme a tanulmány tárgya, amely mindenkor aktív marad, a helyzet és a környezet. Az egyik olyan terület, ahol a foglalkozási pszichológiában is többszörös vizsgálatot folytattak, ebből a munka és a szervezetek pszichológiája felelős. Ezen a területen elemeztek olyan elemeket, mint a vezetés, a hatalom, a szabványok felügyelete és a munkavállalói termelékenység..

A történelem során számos elmélet alakult ki, és a szerzők, akik ezen a területen dolgoztak, köztük Douglas Murray McGregor, aki két ellentétes elméletet dolgozott ki, amelyekben megmagyarázzák mind a hagyományos vezetés gyakorlásának módját, mind a másik humanistaabb. amelyért a szerző támogatta: X elméletről és McGregor elméletéről van szó. Lássuk, mit jelentenek.

• Talán érdekel: "A motiváció típusai: a 8 motivációs forrás"

A McGregor X és Y elmélete

Az ipari forradalom és az első gyárak megjelenése miatt szükség volt a munkavállalók munkájának elvégzésének módjára. Ismert az akkori és az évszázadok folyamán fennmaradt munkaerő-kizsákmányolás nagy mennyisége, az egyes alkalmazottak kimerítő ellenőrzésével és kevés szabadság biztosításával, amellett, hogy csak egy vagy több feladat megvalósítására korlátozódik. a menedzsment által meghatározott.

Ismertek a munkások állapotának javítása érdekében végzett számos lázadás, ami végül a szakszervezetek létrehozásához vezetne. Az alkalmazottak teljesítménye és termelékenysége mindig is megfontolandó volt a vezetők számára, különböző stratégiákat használva, és a legtöbbet használják az ellenőrzés, a szankciók és a kényszer használatának a termelékenység előmozdítása és a pénz, mint jutalom. Azon emberek kivételével, akiknek alapvető szükségletei nem teljesültek, a termelékenység nem javult túlzottan.

Kidolgozták a pszichológia mint tudomány, amely lehetővé tette az ilyen típusú helyzetek és különböző elméletek elemzését. Míg az első elméletek a nagyobb ellenőrzés gyakorlásának szükségességét tartották számon, és a munkást főleg lustanak tartották, a későbbiekben más, e hiedelemmel ellentétes áramlatok alakultak ki.

Ezen szerzők egyike, ebben az esetben a huszadik században, Douglas McGregor volt. Ez a szerző Maslow motivációs elméletén és az emberi szükségletek hierarchiáján alapul javasoljuk, hogy a motiváció és a munkaerő termelékenységének hiánya annak a ténynek köszönhető, hogy az alapvető szükségletek teljesülése után az ösztönzéshez szükséges ösztönzők már nem motiválnak. Új szükségletek keletkeznek, mint például a becsület és az önmegvalósítás, hogy a legtöbb vállalat nem érdekli a beszállítást. Emiatt új üzleti módot javasol a hagyományos módszer korlátaival szemben: az Y elmélet, amely ellentmond a hagyományos modellnek vagy az elméletnek X, és mindkét modell kölcsönösen kizárja egymást..

• Kapcsolódó cikk: "Maslow piramisa: az emberi szükségletek hierarchiája"

Az elmélet X

Az úgynevezett elmélet X egy McGregor kidolgozása, amelyből megpróbálja megmagyarázni a vállalat és a munkavállaló, aki eddig a többség volt, megértését.

Ez a hagyományos nézet a munkavállalót passzív entitásnak tekinti, amelyet kénytelenek dolgozni, lusta ember, aki a lehető legkisebbre dolgozik, és amelynek egyetlen motivációja a pénz megszerzése. Őt rosszul tájékozottnak tartják, képtelen kezelni a változásokat és a konfliktusokat, és nem kívánatos. Kimerítő ellenőrzés nélkül nem végeznék el feladataikat.

E megfontolás alapján a vezetésnek vezetői képességeket kell mutatnia, és folyamatos ellenőrzést kell gyakorolnia a munkavállalók felett a passzivitás elkerülése érdekében. A munkavállalók viselkedését ellenőrzik, és minden felelősséget feltételeznek, korlátozott feladatokat biztosítva számukra.

A vezetés tehát autoriter módon történik, és rámutat arra, hogy mit kell tennie és hogyan kell. A szabályok szigorúak és szigorú szankciók, kényszerítés és büntető intézkedések jönnek létre az alkalmazottak megtartása érdekében. A motiváció alapeleme a pénz és a díjazás.

• Talán érdekel: "A 10 fő és egy vezető közötti különbség"

Az elmélet Y

Elméletileg az X McGregor elmagyarázza az ipari forradalom idején tartott munka hagyományos megértésének módját. Ugyanakkor úgy véli, hogy egy másik elméletből kellett indulnia, amely másképp látta a munkavállalót és a vállalatban betöltött szerepét. Ennek eredménye az Y elmélet volt.

Ez az elmélet azt jelzi, hogy a közigazgatásnak felelősnek kell lennie a vállalat és erőforrásainak megszervezéséért a célok elérése érdekében a munkavállalók nem passzív elem, hanem aktívak, kivéve, ha rá vannak tolva. Ez jelzi a motiváció és a kihívás értékét és fontosságát, az értéket, amelyet általában nem használnak ki, és megakadályozza a dolgozók fejlődését a maximális potenciál eléréséig. Nem is megfigyelhető, hogy minden egyes személynek van saját célja, amely gyakran nem tükröződik a vállalatéval.

Ebben az értelemben a vállalat vezetését olyan módon kell megszervezni, hogy a munka elősegítse ezt a fejlődést, és lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy nemcsak néhány olyan célt teljesítsen, amelyhez nem érzi magát kötve, hanem a célok elérésében is. A vállalat elérheti saját céljait is. Azt is értékelik, hogy az elkötelezettség nagyobb, ha elismerik az elért eredményeiket, és hogy a munkavállalók képességeinek alkalmazása megoldhatatlanná teheti az előre nem látható szervezeti problémákat, vagy amelyeknek a címe nem rendelkezik érvényes megoldással.

Ez az elmélet, amelyet a szerző a hagyományos vagy az X ellen védett, elsősorban az önkormányzat előmozdítására és a munkavállaló önkontrolljára és autonómiájára való törekvésen alapul, ahelyett, hogy a másik eszközként látná azt. Javasoljuk, hogy gazdagítsák a munkát azzal, hogy a munkát a különböző feladatokért felelősvé teszik és bátorítsák őket arra, hogy aktívak legyenek és részt vegyenek, képesek legyenek saját döntéseik meghozatalára, és elkötelezettek legyenek munkájuk iránt. A jó üzleti működés szempontjából alapvető fontosságú az űrlap, a tájékoztatás, a célok és a felelősségek tárgyalása, valamint a bizalom légkörének megteremtése.

Ezért egy olyan vezetés gyakorlása lenne, amely lehetővé teszi a részvételt és a bizalmat, amelyben a munkavállaló munkáját értékelik, amelyben a munkát és a személyes felelősséget kiterjeszti és gazdagítja (például a feladatok átruházásával) és amely a célok elérésére összpontosít a hatóság helyett és személyes erő.

• Talán érdekel: "Burnout (Burning szindróma): hogyan lehet észlelni és cselekedni"

Az Y elmélet végrehajtásának nehézségei

A szerző maga, bár az Y-elméletet kívánatosnak és objektívnek tartja, elismeri az akadályok meglétét és a változás nehézségét olyan korszakban, amikor a legtöbb vállalat működését a klasszikus elmélet szabályozta. Például az a tény, hogy a vezetőknek meg kell változtatniuk gondolkodásmódjukat, és szervezniük kell a szervezeti felépítését és működését, dolog, amelyre hajlamosak ellenállni.

Ezenkívül azt is jelzi, hogy nehéz lehet a munkavállaló számára, hogy ezt a változást elvégezze, mert sok esetben hozzászoktak ahhoz, hogy elmondják, és konkrét utat követeltek, hogy folytassák és ellenőrizzék őket, valamint hogy csak igényeiket kielégítsék. Elégedett a munkából. A munkavállalók potenciálját korlátozta a vezetés azon elvárása, hogy passzív entitások akiknek kénytelenek dolgozni, nagy mértékben elveszítve a munka motivációját.

Mit mond a szervezeti pszichológia ma?

Az idő múlásával, a munka paradigma változott, és a munkavállalót már nem csupán passzív elemnek tekintették számos területen. Ma láthatjuk, hogy a vállalatok nagy többsége megpróbálja fokozni az autonómiát, és hogy a proaktivitás a munkahely egyik legigényesebb értékévé vált..

Más későbbi szerzők azonban azt jelezték, hogy az Y-modell nem mindig rendelkezik jó eredményekkel: A legoptimálisabb működési típus az elvégzendő feladat típusától függ. Más modelleket javasoltak, amelyek a hagyományos (X) és a humanista (Y) nézetek aspektusait integrálják az úgynevezett egyensúlyi elméletekbe.

Irodalmi hivatkozások:

• McGregor, D.M. (1960). A vállalati emberi oldal. Yarhood, D.L. (1986). Közigazgatás, politika és emberek: New York-i vezetők, alkalmazottak és polgárok válogatott olvasatai: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. és Achua, C. F. (2008). Vezetés. Mexikó: Cengage Learning.