A toborzás és a társadalmi és szervezeti következményeinek kiválasztása

A felvételi és kiválasztási folyamat minden vállalat számára alapvető vagy szervezet Most, hogy az alapfolyamat tény, nem jelenti azt, hogy ez egyszerű, és könnyedén végrehajtható, mivel az eredmények ellentétesek lehetnek.

• Kapcsolódó cikk: "A személyzet kiválasztása: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához"

Munkaerő-felvétel: miért ez egy alapvető folyamat?

A kiválasztási feladat elsődleges, mert a személyzet megfelelő felvétele nélkül nem lehet szervezet, ez egy dinamikus entitás, amely idővel mind belső, mind külső változásoknak van kitéve (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Ezért minden olyan cégnek, amelynek célja a siker fenntartása és elérése, saját toborzási és kiválasztási eljárással kell rendelkeznie.

Ez a folyamat magában foglalja a jelöltek azonosítását és vonzását munkahelyi vásárokon, poszton a Linkedinben vagy a munkahelyi portálokon. ez azt jelenti, dolgozzon ki munkahelyértékelést, interjútervezést, elvárások kezelését és célok, visszajelzések, képzési tervezés és indukció, bérbeadás és tárgyalások.

Azok a vállalatok, amelyeknek nincs emberi erőforrásuk, vagy azért, mert az alapfolyamatra törekednek, hajlamosabbak pénzbeli veszteségeket szenvedni, mint a saját humánerőforrás-csapattal rendelkezők. Ennek a többletköltségnek az egyik oka a külső bérbeadás költségeinek köszönhető, hogy csak a jelölteket találják.

Érdemes megjegyezni, hogy a humán erőforrás osztálynak a fent említett feladatokat kell elvégeznie mivel jobban ismeri a szervezeti kultúrát és az értékeket, mint bárki más.

• Talán érdekel: "A tesztek típusai és a személyzeti kiválasztási kérdőívek"

A szervezeti következmények

Ez a folyamat számos elemet foglal magában Ezek tükrözik a vállalat identitását, arculatát, értékeit és szervezeti kultúráját. Azáltal, hogy nem rendelkezik egyértelmű, meghatározott, tisztességes és professzionális felvételi eljárással, a vállalat vagy szervezet közép- és hosszú távon nagy hatással lesz rá; Ugyanezen oknál fogva sok munkáltató alábecsüli ezt a folyamatot, mert a rossz kiválasztási folyamat következményei és mindazt, amit magában foglal, rövid távon nem érzékelhetőek..

Az új alkalmazottak alig alkalmazkodnak az első hónapokban, minden költség elkerülése érdekében néhány félreértés, amely befolyásolhatja a próbaidőt. Következésképpen a szervezeti értékek alapvető szerepet játszanak a munkaerő-felvétel és a kiválasztás folyamatában, azzal az egyszerű okkal, hogy ők azok, amelyek diktálják a minta kialakítását..

A szervezeti identitásnak koherensnek és stabilnak kell lennie, így a jelöltek felvételénél és kiválasztásánál az identitást feltárjuk, mondjuk, hogy ez a folyamat a jelölt és az új alkalmazottak bemutatója. A toborzáskor fontos megkérdezni, hogy milyen benyomást szeretnénk elérni a jelölteknek, és milyen típusú jelölteket kívánunk vonzani.

sajnos, Nagyon gyakori, hogy olyan vállalatokat vagy szervezeteket találnak, amelyek alábecsülik ezt a folyamatot, így közép- és hosszú távon szervezeti és még társadalmi következményekkel jár. Ez magában foglalja az idő és a pénz kettős kiadását a probléma gyökerének megtalálásában, amely veszélyeztette a különböző szervezeti területeket, beleértve a legfontosabbakat: a hatékonyságot..

• Kapcsolódó cikk: "A munka és a szervezetek pszichológiája: egy jövőbeli szakma"

Amikor a toborzás nem sikerül ...

A személyzeti kiválasztási hibák hatásának egyértelmű példája a rosszul lefolytatott folyamatból eredő szükségtelen monetáris veszteség a pozíció gyenge értékelése miatt, anélkül, hogy egyértelműen elvárnánk. A képzés már itt is érintett lesz, és hajlamos arra, hogy ne fedezze az új alkalmazott számára szükséges tanulási területeket.

is, megjelenik a munkavállaló túlterhelésének kockázata, olyan helyzetbe helyezve, ahol meghibásodhat és kirúgták; ezáltal befolyásolja a csapat termelékenységét a humán tőke gyenge kezelése miatt. Így kezdve újra a ciklus, nem tudva, hogy az igazi hiányosságok a folyamat alapjául szolgálnak, ami azt is jelenti, hogy ez alacsony vezetői minőséget és vezetést jelent, nem képes megőrizni a tehetséget, elősegíteni az egészséges munkahelyi környezetet és biztosítani az optimális teljesítményt.

Mi a helyzet a társadalmi következményekkel??

Vállalatok és szervezetek nagy hatással vannak a munkaerőpiacra, vagy azért, mert munkahelyeket teremtenek, és ugyanakkor azért, mert a munkaprofilok hangját állítják be, formálva a különböző szerepkörökre vonatkozó követelményeket, ezáltal befolyásolva a jelöltek egyedi profilja iránti igényt..

Ezért a társadalmi felelősségvállalás a vállalatok és a közösség számára érdekes téma, ahol a rossz toborzási folyamat nemcsak a vállalat termelékenységét érinti, hanem a munkavállaló és a sikertelen pályázók jólétét is. Az utóbbi vonatkozásában mindkettőt figyelembe kell vennünk az interjú előkészítésére fordított idő mint az elutasítás hatása, amely alkalmasabb visszajelzést kaphat, ami jó szervezeti benyomást és még az újbóli próbálkozást is eredményez.

Az utóbbiak megértése társadalmi visszacsatolásként, amely pozitívan vagy negatívan befolyásolhatja a közösséget. A tisztességes és professzionális felvételi és kiválasztási folyamat megakadályozza a megkülönböztetést, a megtévesztést, a kizsákmányolást, sőt lehetőséget nyújt a munkavállalók oktatására és tanulására.

Irodalmi hivatkozások:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. és Sands, H. (2014). Foglalkozási pszichológia London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. és Atkinson, C. (2014). Humán erőforrás menedzsment. London, Pearson.