Hogyan azonosítható a mobbing vagy a munkahelyi zaklatás

A munkahelyi zaklatás áldozata számára nem nyilvánvaló, hogy tudatában van a létnek. A saját helyzetének felismerése, elfogadása és feltételezése általában egy ideig tart, főleg két okból.

Az első a szűkös információ a problémáról. Spanyolországban és Európában a munkahelyi zaklatás viszonylag ismeretlen minden dimenziójában és következményeiben, mint például más hasonló erőszakos formákban, például a szexuális zaklatásban.

A második az útja. Kezdetben a zaklatás észrevétlen marad, mivel az agresszív viselkedés általában, szórványos és alacsony intenzitású, egyre fokozatosan növekszik. Amikor a munkavállaló megjegyzi, hogy a helyzet nem fenntartható, már nehéz megállítani.

Ezért fontos tudni, hogyan kell felismerni a kezdeti szakaszban. Ehhez a legjobb, ha egyrészt megérthetjük az agresszor által lefolytatott pályát és stratégiákat, másrészt azonosíthatjuk annak következményeit.

• Kapcsolódó cikk: "A 11 típusú erőszak (és a különböző típusú agresszió)"

Hogyan azonosítható a munkahelyi zaklatás a vállalatban

Arra fogunk összpontosítani, hogy az agresszív viselkedés minden fázisban a zaklató által történt.

Első fázis

A zaklatás kezdetét konfliktus előzheti meg, vagy éppen ellenkezőleg, nyilvánvaló ok nélkül kezdődik. Ebben a második esetben az agresszor óvatosan próbálkozni fog az agresszió viselkedésével. Nyilvánítás a nyilvánosság előtt, néhány megengedő észrevétel, tipp, vicc nyilvánosan, pletykák vetése stb..

Finom módon jár el, mindig keresi a kifogást abban az esetben, ha felderítjük ("Minden vicc volt!", "Én vagyok ilyen", stb.). Ha az agresszor észleli, hogy a viselkedés büntetlenül maradt, vagy hogy néhány elvtárs nevetett rá, fokozatosan növeli a visszaélés gyakoriságát vagy intenzitását, miközben új módszereket próbál további károkat okozni..

is előfordulhat, hogy ez a fázis eredetileg konfliktusot jelent egy adott helyzetben. Az a konfliktus, amelyet a szervezet nem old meg, és hogy az agresszor ismétlődő mentségként fogja használni magatartását.

Ha az agresszor felsőbbrendű, a munkával kapcsolatos panaszok, a lehetetlen feladatok elrendelése (úgy, hogy a munkavállaló nem tudja teljesíteni őket, és tökéletes kifogásuk van a kritika folytatására), vagy éppen ellenkezőleg, a nem feladatok a munkavállaló képzése szerint: kérje meg, hogy készítsen kávét, készítsen másolatot, stb..

Ezek a mikro-agressziók fokozatosan aláássák az áldozat morálját nap mint nap. Valójában Franciaországban a mobinget „erkölcsi zaklatásnak” nevezik, mert pontosan erre törekszik; demoralizálja az áldozatot.

• Talán érdekel: "Mobbing: a munkahelyi pszichológiai zaklatás"

Második fázis

Egy második fázisban, az agresszor a viselkedések repertoárját jeleníti meg rosszul, hatalommal, képességekkel, a tanúk implicit vagy kifejezett támogatásával és a szervezetben észlelt toleranciával heterogén..

Nyilvánvalóan sok agresszív viselkedés van. Némelyikük fenyegeti, sértené, bírálná, elkeserítené, zaklatja, figyelmen kívül hagyja, bosszantja, rágalmazza, nevetségessé, akadályozza a feladatot, a csendet stb. A tanulmányok azt sugallják, hogy ez a romboló magatartás széles választéka négyféle stratégiára válaszol:

1. Megfélemlítés

Itt olyan viselkedéseket írnánk be, mint a verbális fenyegetések, a megvetés, a sikolyok, a jelenlétében zúgó hangok, provokáljon érzelmi reakciókat az áldozatban, stb..

2. Az incommunicado áldozata

Megakadályozzák, hogy az áldozat beszéljen kollégáival, ne hagyja, hogy kifejezze magát, vagy megszakítsa őt, amikor beszél, telefon nélkül vagy számítógép nélkül hagyja őt, másodlagos vagy marginális helyre helyezi, nem ad át fontos hívásokat, nem rejtőzik fontos információkat, nem rejtőzik a releváns információkat, stb..

3. A presztízs és a presztízs személyes elvesztése

A pletykákat futtassa, minimalizálja erőfeszítéseit és eredményeit, elrejtse képességeit és képességeit, kommentálva a hibáikat nyilvánosan, kritizálva őket (emlékezzünk rá, hogy korábban már nem valósultak meg, vagy "megcsalták", hogy meghibásodjanak, stb.). A szakmai presztízs elvesztése mellett az áldozatot megpróbálják személyre szabni.

Meg fogjuk keresni a személyiségének olyan jellemzőit, amelyek megmagyarázzák az abnormális viselkedését (amikor a lehetséges rendellenes viselkedésnek sok köze van a helyzethez, amelyen keresztül megy). Ez a stratégia azért fontos, mert végül a munkavállaló kitoloncolásához vezet, azzal az ürüggyel, hogy nem volt hatékony, vagy hogy rendellenes volt..

4. A szakmai fejlődés megelőzése

Ne adjon visszajelzést vagy adjon rossz értékelést. Ne rendeljen érdekes projekteket, vagy fordítva, hozzon létre olyan feladatokat, amelyek nem az Ön tapasztalata vagy a képzése szerint vannak, Ne javasoljon promóciókat, akadályozza a fejlesztést stb..

Az ilyen típusú erőszak egyik fő jellemzője az, hogy az idővel folytatódik. A munkavállaló évekig elviselheti ezt a visszaélést. Nyilvánvaló, hogy az idő meghosszabbítása romboló következményekkel jár a munkavállaló mentális és fizikai egészségére. Bizonyos ponton, vagy a munkavállaló vagy a vállalat megpróbálja megoldani a helyzetet, ami hozza meg a megoldási szakaszt.

Harmadik fázis

Ebben a fázisban a munkavállaló és a vállalat megpróbál megoldást találni a problémára. Néha a vállalatok próbálják közvetíteni az agresszort és az áldozatot a személyzeti osztályon, a szakszervezeteken keresztül, vagy szakmai közvetítői szolgáltatásokat igénybe véve. Az ilyen jellegű problémák közvetítése általában nem megfelelő megoldás az áldozat szempontjából.

Egyrészt azért, mert amikor a cég ezekhez a szolgáltatásokhoz költözik, a közvetítő magától hajlamos arra, hogy olyan megoldást fogadjon el, amely általában drasztikus megoldás (ne feledje, hogy a vállalat a lehető leghamarabb megszabadul a problémától). A munkavállaló erős pszichoszociális károsodásának helyzete meggyőzheti a közvetítőt arról, hogy a legjobb megoldás a munkavállaló kilépése..

Egy másik alternatíva az, hogy megnyit egy „belső vizsgálatot”, amely a legjobb esetben a munkahelyi munkahely megváltoztatását eredményezheti, bár általában ez a munkavállaló magában hordozza azt a „stigmát”, amely megállíthatja a munkahelyi beállításokat. az új helyet.

Gyakori, hogy a munkavállaló önként jelentkezik erre a munkahelyváltásra bár ez a vágy ritkán teljesül. A magánvállalatokban súlyosbító körülmény áll fenn, hogy a több éves tapasztalattal rendelkező munkavállaló nem akarja elhagyni és lemondani a kártérítésről. Ez arra készteti őt, hogy menjen végig egy kálvárián, ami súlyosbítja az egészsége következményeit.

Ebben a fázisban a depresszió, a szorongás, a poszt-traumás stressz tünetei és a társadalmi problémák egyéb típusai a munkán kívülről generálódnak (szünet a párral, barátoktól való elidegenedés, stb.). sérülékenységét, és általában megszünteti az elbocsátásukat.

befejező

Ha nyomkövetőként felismeri magát bármelyikükben, vagy az általunk leírt stratégiák és manőverek típusaiban, valószínű, hogy a mobbing miatt szenved. Ebben az esetben, A legjobb, ha szakmai tanácsot és segítséget kér hogy megpróbálja kijutni a helyzetből. Próbáld ki magadnak egy ijesztő feladat, kevés sikerrel. A szükséges segítségnek mind pszichológiai, mind törvényesnek kell lennie.