Munka stressz fogalma és elméleti modellek

A munkahelyi stressz meghatározása az érzelmi, kognitív, fiziológiai és viselkedési reakciók halmaza, amely a tartalom, a környezet vagy a munkaszervezés egyes hátrányos vagy káros aspektusaihoz kapcsolódik. Számos magyarázó modell létezik, és ebben a cikkben a Pszichológia-Online témában elemezzük a Munkahelyi stressz: koncepció és elméleti modellek.

Ön is érdekelt lehet: NLP (Neurolinguistic Programming) és a munkahelyi stressz. Intervenciós technikák a foglalkozási kockázatok megelőzésében Index

1. Interakciós modell az igények és az ellenőrzés között
2. Az igények, az ellenőrzés és a szociális támogatás kölcsönhatásának modellje
3. Az igények, támogatások és korlátozások közötti egyensúlyhiány
4. A munkavállalói igények és a források közötti eltérések modellje
5. Menedzsment-orientált modell
6. Az erőfeszítések és a jutalom közötti egyensúlyhiány

Interakciós modell az igények és az ellenőrzés között

A stressz a magas pszichológiai igények és az alacsony döntéshozatali szabadság, azaz az alacsony kontroll közötti kölcsönhatás eredménye. A munkaerő-kereslet szintje általában a vállalat termelési szintjéből származik, míg az ellenőrzés szintje jobban függ a szervezeti diagramtól (hatósági struktúra, felelősségi rendszer stb.). A magas kereslet a munka ritmusából és sebességéből, a munka mennyiségéből, ellentmondásos utasításokból, ellentmondásos igényekből, a koncentráció szükségességéből, a megszakítások számából és a mások ritmusából való függésből eredhet. És a kontroll azokra a forrásokra utal, amelyekkel a munkavállalónak szembe kell néznie az igényekkel; Meghatározza mind a képzés szintjét, mind a készségeiket, valamint az autonómiát és a döntéshozatalban való részvételt azokban a szempontokban, amelyek befolyásolják munkájukat.

A modell szerint, A magas stressz akkor fordul elő, amikor a magas pszichológiai igények és a döntéshozatal ellenőrzése együtt történik. A fennmaradó munkakategóriák alacsony stressz (alacsony kereslet és magas kontroll), aktív (nagy kereslet és magas kontroll) és passzív (alacsony kereslet és alacsony kontroll) lenne. Ezért a munkahelyi stressz akkor fordul elő, amikor a munka igényei magasak, és ugyanakkor alacsony az erőforrás-vezérlés képessége (Karasek, 1979) (lásd 3.2. Ábra)..

Ez a modell összefüggésbe hozható a szívkoszorúér-betegség fokozott kockázatával, pszichológiai rendellenességekkel és izom-csontrendszeri betegségekkel, különösen a felső végtagokban (Collins, Karasek és Costas, 2005). Ezzel ellentétben a munka motivációja növekszik az igények növekedésével és egyidejűleg a munka ellenőrzésével.

Az igények, az ellenőrzés és a szociális támogatás kölcsönhatásának modellje

Jhonson és Hall (1988) és Karasek és Theorell (1990) kiterjeszti a kereslet-kontroll kölcsönhatás modelljét, bevezetve a szociális támogatás dimenzióját modulátorként, oly módon, hogy a munkahelyi szociális támogatás magas szintje csökkenti a stressz hatását, míg az alacsony szint növeli azt. A harmadik módosító tényező a szociális támogatások mennyisége és minősége, amit a vezetők és munkatársak adhatnak.

Ha létezik, és ez megfelelő, a magas igények vagy igények kombinációja és az alacsony kontroll által generált stresszor potenciáljának egy részét enyhítheti. Ebből a modellből a munkahelyi stressz megakadályozása a munkaigények optimalizálásával, a munkakörülmények ellenőrzésének növelésével és a főnökök, alárendeltek és kollégák társadalmi támogatásának növelésével valósítható meg (lásd 3.3. Ábra)..

Szociális támogatás Sok különböző módon, mint szociális hálózatként, jelentős társadalmi kapcsolatokként használják, mint lehetőséget arra, hogy bizalmasai legyenek, akiknek intim érzéseket és emberi társaik lehetnek. És általánosított pozitív funkciója van az egészségre és a stressz puffer funkciójára.

A szociális támogatásban egyes szerzők (Schaefer et al., 1982) megkülönböztetik az érzelmi, kézzelfogható és információs támogatást, és mások, például House (1981) az érzelmi támogatások között (az empátia, a szeretet és a bizalom mintái), instrumentális ( a fogadó személy konkrét problémájának megoldására irányított viselkedés vagy kézzelfogható cselekvés), tájékoztató jellegű (a probléma kezelésére kapott hasznos információkból áll) és értékelő (az önértékelésről vagy a társadalmi összehasonlításról szóló információ).

Mindenesetre a szociális támogatás négy tényezőből áll: az irányelvorientáció, a nem irányelv szerinti támogatás, a pozitív társadalmi interakció és a kézzelfogható segítség (Barrera és Ainlay, 1983).

Ezért a munkahelyi szociális támogatás utal az interperszonális kapcsolatokra a társaik között, valamint a beosztottak és a főnökök között, és befolyásolhatják és befolyásolhatják a szervezet és a munkahelyi környezet változásait.

Az igények, támogatások és korlátozások közötti egyensúlyhiány

Az igények, támogatások és korlátozások közötti egyensúlyhiány modellje (Payne és Fletcher, 1983) ezt megállapítja A munkahelyi stressz az egyensúlyhiány eredménye a következő három munkafaktor közül: munkaügyi pert (képviselik azokat a feladatokat és munkakörnyezetet, amelyek technikai, szellemi, társadalmi vagy gazdasági ingereket tartalmaznak), munkaerő-támogatás (A munkakörnyezet olyan mértékű, amennyire a munkahelyi igények kielégítéséhez szükséges erőforrásokat tartalmazza, a támogatások lehetnek technikai, szellemi, társadalmi, gazdasági stb.) És munkaerő-korlátozások (korlátozások, amelyek az erőforrások hiánya miatt akadályozzák a munkát, és megakadályozzák, hogy a munkavállaló szembenézzen az igényekkel).

E modell szerint a stressz akkor fordul elő, ha nincs egyensúly a munkafaktorok között. Ezért az igények nem stresszesek, ha a munka jó szintű támogatást és alacsony szintű korlátozásokat biztosít. Tény, hogy a magas igények megfelelő körülmények között pozitívak lehetnek, mert a stimulálás mellett a készségek megvalósítását is lehetővé teszik.

A készségek (felkészülés, kapacitás stb.) És az unalom alacsony kihasználtsága a legerősebb stresszhatások, és általában olyan munkakörnyezetben fordulnak elő, ahol a támogatások alacsonyak és a korlátozások magasak. A modell gyakorlati következménye, hogy a nagyon igényes munkahelyek (magas igények) kevésbé stresszesek lehetnek anélkül, hogy szükség lenne a kereslet szintjének csökkentésére, a támogatás szintjének növelésére és / vagy a korlátozások szintjének csökkentésére.

A munkavállalói igények és a források közötti eltérések modellje

A munkahelyi stressz az igények és igények közötti kiigazítás hiánya az elvégzendő munka és a munkavállaló rendelkezésére álló erőforrások (Harrison, 1978). Ez a modell azt javasolja, hogy a stressz termelése ellentmondás legyen a környezet iránti igények és a munkavállalók erőforrásai között. A stresszfolyamat a munkavállaló által a szakmai igények és a munkavállaló által az elvégzéséhez szükséges erőforrások és képességek között észlelt egyensúlyhiány fennállásától indul. Ez lehetővé teszi, hogy három fontos tényezőt azonosítsunk a munkahelyi stressz generálásában:

• a munkavállaló rendelkezésére álló erőforrások a munkahelyi környezet igényeinek és igényeinek kielégítésére
• a munkavállaló az említett igények megértését
• maguk a követelések

Menedzsment-orientált modell

Ez a modell (Matteson és Ivancevich, 1987) hat komponenst különböztet meg: a stresszorokat, azok között, amelyek nem csak a szervezeti tényezők (a pozíció, a struktúra és a szervezeti ellenőrzés, a jutalmazási rendszer, az emberi erőforrás és a vezetési rendszer belső tényezői), hanem a \ t kívüli (családi kapcsolatok, gazdasági, jogi problémák stb.); Ezek a stresszorok hatással vannak a munkavállaló kognitív észlelésére - a helyzet érzékelésére; ez viszont befolyásolja a fiziológiai eredmények, pszichológiai és viselkedési ennek a felértékelődés-kognitív felfogásnak a következményei, amelyek mind az egyén egészségére, mind pedig a szervezetben a szervezeten belüli teljesítményre vonatkoznak..

az egyéni különbségek úgy tekintik őket, mint moduláló változókat, amelyek befolyásolják a stresszorok és a kognitív észlelés-megbecsülés közötti kapcsolatot; a kognitív érzékelés és az eredmények között; valamint az eredmények és a következmények között.

Az erőfeszítések és a jutalom közötti egyensúlyhiány

Az erőfeszítés-jutalom modell ezt feltételezi A munkahelyi stressz akkor fordul elő, ha nagy erőfeszítés és alacsony jutalom van (Siegrist, 1996). És ez már aktiválva van, azokra a változókra összpontosítva, amelyek támogatják azt: külső stresszváltozók, belső stresszváltozók és jutalomváltozók. A munka nagy erőfeszítése lehet külső (igények és kötelezettségek), vagy belső (magas motiváció a megküzdéssel). És az alacsony jutalom az alapjuttatások három típusán alapul: pénz, megbecsülés és állapotszabályozás. Ez a harmadik típusú jutalom tükrözi a munkahely elvesztése vagy a munkahelyromlás következtében fellépő erős fenyegetéseket. Ezért a gratificióit a promóció, a munkaerő-biztonság és a leereszkedés vagy a használatvesztés kockázata hiányának szempontjából szemlélteti..

A modell előrejelzi, hogy a munkahelyi stressz az egyensúly hiánya miatt következik be (egyensúly) az erőfeszítés és a kapott jutalom között. Siegrist (1996) rámutat arra, hogy a munkahelyi stresszt a nagy erőfeszítés, a nem megfelelő fizetés és a foglalkoztatási státusz alacsony ellenőrzése okozza. És feltételezzük, hogy ezekben a körülmények között mind a munkavállaló önbecsülése, mind az önhatékonyság súlyosan kimerül. A Siegrist modellt a kardiovaszkuláris betegségek és a mentális egészség romlása kockázata követte (Smith et al., 2005).

Ez a cikk tisztán informatív, az Online Pszichológiában nincs tudásunk diagnózis készítésére vagy kezelésre. Meghívjuk Önt, hogy forduljon egy pszichológushoz, hogy kezelje az ügyét.

Ha több cikket szeretne olvasni, ami hasonló Munkahelyi stressz: koncepció és elméleti modellek, Javasoljuk, hogy lépjen be a Coaching kategóriába.