Hatékonyság és a munkahelyi elégedettség

Mindannyian javítsuk képességeinket, hogy hatékonyabbak legyünk a munkánkban, Bár nem mindig képes a rossz eredményeket összeegyeztethetetlenséggel összekapcsolni. A folyamatos fejlődés előrehaladtával továbbra is foglalkoznunk kell a lehetséges endogén és exogén akadályok semlegesítésével. Valóban, néha mentálisan elzárva vagy fáradtnak érezzük magunkat, zavarja a környezeti anómia, amit a negatív érzelmek gyengítenek, szétszórt figyelem áldozatai, sőt személyiségzavarok is érintik ... Mindez korlátozza hatékonyságunkat és életminőségünket. Ebben a cikkben a PszichológiaOnline című cikkében meghatároztuk és meghatározzuk a kapcsolatot Hatékonyság és a munkahelyi elégedettség.

1. bevezetés
2. Vegyük át
3. Hatékonyság és elégedettség
4. Az autotelic menedzser
5. Figyelem a figyelemre
6. Endogén akadályok vagy a hatékonyságot akadályozó tényezők
7. Hogyan ösztönözhetjük az élvezetet
8. következtetések

bevezetés

Fejlődésünkben és kétségtelenül, Mindannyian előrehaladhatunk olyan kérdésekben, mint a tudás vagy az érzelmi intelligencia, hanem másokban is, mint a proaktivitás vagy a figyelem irányítása, és még az erkölcsi vagy szellemi erősségek területén is. Természetesen meg kell csinálni, ha a szükséges-bocsáthatatlan hatékonyság mellett, a munkahelyi életminőség javítása. Tudjuk, hogy a fáradtság megakadályoz minket, hogy a feszültség megakadályozza (akár emlékezet), hogy az ego kultusz korlátozza minket (mert a részünk egy részét figyelmen kívül hagyja), hogy a pszichés entrópia (belső rendellenesség) elvezet minket vak és kivonás helyett, hogy hozzáteszi, hogy a félelem meggátol minket, hogy a tévedhetetlenség vélelme hibába vezet minket, hogy mentális modelljeink új valóságokkal ütköznek ...; úgy, hogy vagy többet adjunk a kompetencia fogalmának, vagy meg kell kérdeznünk magunktól, mi van még szükségünk az egyéni és kollektív hatékonyság biztosításához - a siker - anélkül, hogy előítéznénk, sőt az előnyökre is, a kívánatos szakmai elégedettség kedvéért.

Valóban, esünk - néha úgy tűnik, hogy visszafordíthatatlanul - a negatív érzelmek ördögi körébe, a pszichés fáradtság, ideges feszültség és viselkedési zavarok, míg, nem messze a mi elérésünktől, van egy másik, ez az erényes, amelyben az egyéni és kollektív teljesítmények megvalósítása és elégedettsége, táplálja a belső motivációt és a teljesítményt. ¿Hogyan lehet megszüntetni az ördögi archetípust, és az egészségesebb és konstruktívabb körbe lépni? Vagy más szóval, ¿Hogyan lehet csökkenteni a negatív érzelmeket és növelni a pozitívakat? Elviselhetjük az anxiolitikus szereket, jó edzőt hívunk, megváltoztathatjuk a jelenetet ...; de előbb vagy egyidejűleg egyéni erőfeszítéseket kell tennünk az önismeret és az önmegértés érdekében. Ha már elfogadhatóan hatékonyak lennénk, megfontolhatnánk életminőségünket és a környezethez való hozzájárulást. Mindez önmagunk jövedelmező átalakításához vezethet.

Vegyük át

A reflexió nem tűnik gyakori gyakorlatnak, de azt az önismeret és a feltételezések megkérdőjelezésére kell gyakorolnunk, közeledjünk a valósághoz, és ösztönözzük magunkat egy ösztönző céllal. Egy rossz feltételezés megakadályoz minket, blokkolja bennünket, köt bennünket, bár nem vagyunk tisztában vele. Természetesen nem mindig vagyunk rosszak, de azt mondhatjuk, hogy a valóságról alkotott elképzelésünk általában hiányos, részleges, és néha összekeverjük a célokat. A meditáció vagy elmélkedés során tudatában vagyunk annak tudatában, ha sikerül lelassítanunk a következtetéseket és kibővítjük a horizontot; azt mondanánk, hogy önkritikus gondolkodásmódunk során megvitatjuk magunkat, megkérdőjelezzük a teljesítményt és a célokat, áttekintjük az érvelésünket, felfedezzük az új kapcsolatokat, tudatában vagyunk a védekező rutinjainknak, megfigyeljük attitűdjeinket, és javító profiljainkat érzékeljük. Vegyük át a javaslatainkat és állítsuk be a lehetőségeket.

Biztosan jelöltek tanulás és állandó fejlődés, és kétségtelenül kétségtelenül mantra a szakterületen. Azonban, ahogy azt javasoljuk, nem minden esetben áll rendelkezésünkre az a tény, hogy a dolgok rosszul fordulnak elő: a cég sok sikertelen stratégiai döntéshozó által megtörheti jó rekordját, még akkor is, ha az egész életen át tartó tanulást gyakorolják. Természetesen meg kell szereznünk azokat a tudást, készségeket, attitűdöket vagy szokásokat, amelyeket be kell illesztenünk profilunkba, de egyidejűleg, megszabadulnunk kell a hibáinktól (és túlsúlyok), mentális modelljeink felülvizsgálata, tudatában legyünk az elfogultságainknak, foglalkozunk a kollektív szinergiával, a közös célok elérésével, a döntéshozatali mechanizmusok elmélyítésével, teret adunk a valódi intuíciónak.

Jóllehet hangzik, de emlékszem, amikor a 80-as évek végén egy héten keresztül elküldtem a lakossági rendszerben a célokról szóló irányítás szemináriumát. Ez meggyőzött engem, de amikor a következő hétfőn visszatértem az irodába, megújult nézeteltéréseket tapasztaltam egy kissé neurotikus főnökemmel, és végül el kellett felejtenem egy jó részét a szemináriumban hallottnak. Én magam lettem neurotikusabbá, kritikusabbá és bejelentővé. Az olvasónak más tapasztalata is van, de szeretném hangsúlyozni, hogy nem elég a folyamatos tanulás; legalábbis nem elég egyedül ezt tenni: közösen kell megtenni, és anélkül, hogy a felső vezetést kizárják a szükségletből. Valójában kollektív eredményeket hoz létre.

Néhány bontási vonal meghosszabbítása, még ma is sok középvezető látja munkatársaikat (asszisztensek, maguk bővítése ...), és nem annyira, mint a szakemberek, akik képesek önállóan cselekedni a megfogalmazott célok után. Az egyéni és kollektív hatékonyság, valamint a szakmai elégedettség érdekében talán az egyes esetekben való kompatibilitás. \ T a célokat hivatásszerűen kell követni, és egyidejűleg szentelnie kell a főnöknek; ténylegesen meg kell oldanunk minden egyes esetet.

Hatékonyság és elégedettség

Hadd ismételjem meg. Megbocsáthatatlan hatékonyságunk gyakran jön az életminőség fontos dózisainak feltöltése, formájában Negatív érzelmek, fizikai és mentális fáradtság, valamint látható vagy mögöttes idegrendszeri feszültség, amely a családi életet is splash; Ezek az elemek - negatív érzelmek, fáradtság, feszültség, rendellenességek - azok közé tartoznak, amelyek nagyobb mértékben akadályozzák a vezetői személyzet hatékonyságát vagy teljesítményét..

Ebben az ördögi körben egyre több erőfeszítést kell alkalmazni, de a lelkiismeret zavara rosszabb eredményekhez vezet: Mint tudják, ez az archetípus gyakori a vállalaton belül és kívül. Ugyanakkor meg kell előzni, és végül lebontani ezt a varázslatot, és egy újabb kört kell létrehoznunk - az erényes, amelyben a teljesítmény és az elért elégedettség a belső motivációt és teljesítményt táplálja. A professzionális teljesítmény magas teljesítménye és egy bizonyos önkényes (szakmai) élménye együtt járhat, bár arra kényszerít bennünket, hogy a hiedelmeket és attitűdeket modellezzük, rendszeres gondolkodást gyakoroljunk, új értékeket teremtsünk és erősítsük az önkontrollot.

Ha egy napon feljegyezzük emlékeinket, talán látnánk, hogy az élet az, ami velünk történt, miközben gondolatainkat vagy érzéseinket máshol mutatta; de a tény az minden pillanatban boldogok vagyunk, amikor gondolataink és érzéseink lehetővé teszik számunkra. A tudatosságunkban - a harmóniában vagy az entrópiában - mi jelzi a jólétünket vagy a kényelmetlenségünket; ugyanakkor a lelkiismeretben lévõ dolgok attól függnek, hogy hol irányítunk figyelmünket. A dolgok tehát úgy tűnik, hogy ha a figyelmet irányítjuk, akkor a csatában jó része van. A dolog valójában valami bonyolultabb, de inkább a figyelmet kell tükröznünk, mint a szándék vagy az intuíció.

Ragaszkodnunk kell ezekhez a legújabb ötletekhez. A reflektív tudatunk kialakulása előtt az ember, mint más lények, bizonyos relatív nyugalmat élvezett, természetesen a veszély, a fájdalom, az éhség és a szexuális vágy miatt. De ezt meg kell mondani agyfejlődésünk a pszichés entrópia formáihoz vezetett, ami ma nagyon nyugtalanságot okoz nekünk: frusztráció, bűntudat, magány, kár, bizalmatlanság, irigység, tévedés, felháborodás, választások, szégyen, gyűlölet ... és még a szeretet is. Ez a tudat evolúciója is szerepet és szakterületeket teremtett, a készségek fejlesztését, és végső soron az ember bonyolultságát. Elképzelhető, hogy ugyanaz - bonyolultság - gátolja a boldogság elérését, de erőforrásokat is teremtett annak előmozdítására, és semmilyen esetben nem lehetséges visszaesés..

Ekkor meg kell találni a problémákat enyhítő vagy semlegesítő eszközöket. Úgy tűnik, hogy a rend meghozatalának módja - azaz a tudatosság harmóniájának megteremtése - megy végbe véget, nagyszerű célt, vágyat, érzést, címet. A pszichológusok beszélnek “saját vágy”, vagy a “létfontosságú téma”, utalni arra, amit egy személy mindenekelőtt meg akar tenni, és az erre használt eszközöket. A menedzsment szakirodalomban konkrét designról, célról beszélünk. Azok az emberek, akik ilyen természetűek, értelmet adhatnak mindazoknak, ami velük történik: pozitív lesz, ha közelebb hozza őket a céljukhoz, vagy negatív, ha elmozdítja őket; azok számára, akiknek nincs transzcendens vágyuk, nehezebb értelmezni az eseményeket. Más szóval: “Amikor egy személy lelki energiája létfontosságú tárgyának szolgálatába kerül, a lelkiismeret harmóniát ér el”. Tehát mondja Csikszentmihalyi Mihály, a magyar származású professzor.

Láttuk ezt a célok jelenléte általában csökkenti a tudat zavarát mert irányítja az erőfeszítéseket; ez valójában, kivéve, ha a kiválasztott cél (vagy bizonyos mértékben indukált) állandó frusztrációt generál. Jobb lenne, ha negatív célokról beszélnénk, azaz elérhetõ és egészséges célokat, amelyek hozzájárulnak a szociális jóléthez. Úgy tűnik, hogy vallási hivatás van, de beszélhetünk a szakmai, társadalmi vagy politikai hivatásról is. Robert K. Cooper elmondja: “A design az életünk és munkánk belső irányzata”. Ha a célunk az életben összhangban van cégünk céljaival és stratégiáival, közelebb állunk a hatékonysághoz és az elégedettséghez. A vezetők számára a cél alapvető fontosságú, és ha nincsenek nagyon meghatározva, akkor olyanokat kell elfogadniuk, amelyek kapcsolódnak az általuk hozzájáruló vállalat jövőképéhez vagy küldetéséhez. Gondolj a seprőgépre: attól függően, hogy mit nézel, a küldetése az, hogy söpörje, vagy gazdagabban tartja a várost tiszta. Vagy az orvosban: gyógyszerek felírása, vagy a betegek egészségének és jólétének biztosítása.

Az a gondolat, hogy egy vállalkozó vagy az autotelikus menedzser rámutat szociális hozzájárulási célok, mint a szúrásmentes gumiabroncsok, szivárgó házak, ízletesebb élelmiszerek, alacsony fogyasztású készülékek, betegségek elleni gyógyszerek, egyedülálló borok, ráncmentes szövetek stb .; de vannak még exoterikus vállalkozók és menedzserek, akik a vállalat tevékenységétől függetlenül összpontosítanak az értékesítésre és a nyereségre, az exportra, a szövetségekre, a média rezonanciájára vagy a személyzet csökkentésére. Elvileg inkább a professzionális autotely-vel való elégedettséghez kapcsolódnánk - a cég tevékenységével kapcsolatos élvezet mellett -, de az olvasó más módon láthatja. Konkrétan, például borászok büszkék a boraira, ami biztosan a többség, de vannak olyan borvállalkozók is, akik mindig beszélnek az export tevékenységükről, az ebitdájukról, a befektetéseikről, a marketingről stb..

Az autotelic menedzser

A mellékelt melléknév, menjünk az autotelikus egyén profilját meghatározó jellemzők; Bizonyára könnyű lesz egyetérteni a következő szellemi, érzelmi és szellemi tulajdonságok szükségességével és lehetőségeivel. Az autotelic menedzser:

1. Élj itt és most, anélkül, hogy elveszítenéd a perspektívát.
2. A hatékonyság és az életminőség összehangolása.
3. Higgy abban, amit csinálsz, és a kitűzött célokban.
4. Társadalmilag felelős.
5. Ismerje meg és fejlessze folyamatosan.
6. Kóstolja meg az eredményeket önelégülés nélkül.
7. Megfelelően kezelje figyelmét és szándékát.
8. Szerezzen pozitív érzelmeket.
9. Jó humort és önbizalmat mutat.
10. A nyertes elv alapján mozog.
11. Kihívásokat feltételez, és motivációja sajátos.
12. Empatikus és szinergikus a hatáskörében.
13. Használja ki az intuíciót, és egyeztesse az okot.
14. A rendet és a békét kulturálja a lelkiismeretedben.
15. Ő egy reflektív, kritikus és kreatív gondolkodó.

Gondolhatnánk, hogy napjaink vezetőjének címkézésére a szót használjuk “vezető”. Bár ezt a fogalmat különbözőképpen olvasjuk, a vezetés alapvetően az emberek irányának gyakorlásának stílusa, és minden szervezet befejezi a kultúra és realitása szerinti meghatározását; elsősorban az interperszonális kapcsolatokra törekszik a munkatársakkal vagy követőkkel. Másrészről, az autotelikus menedzser vagy a szakember célja, különösen az intrapersonális, a magunkkal való kapcsolatok, a bensőséges cselekvés és a dolgok észlelésének célja. A vezető illeszkedhet, vagy nem, az autotelikus profilban, és az autotelic egyén nem felel meg a vezető profiljának..

Figyelem a figyelemre

Többet kell beszélnünk a figyelemről; hogy nagyobb figyelmet fordítunk-e a pozitív vagy a negatívra, ez vagy másra, magunkra vagy másokra ... Biztos lehetünk abban, hogy ha a választott célok elősegítik a tudatosság kívánt harmóniáját, akkor minden jobb lesz. Vannak emberek, akik a figyelmet összpontosítják, és vannak mások, akik szétszórják azt; talán ez utóbbinak nincs célja, tervezése ... Azt is mondhatjuk, hogy néhány ember hajlamos arra, hogy a pozitív dolgokra és másokra a negatívakra irányítsa figyelmüket; hogy néhány ember olyan részleteket vagy árnyalatokat lát el, amelyek mások számára elfogadhatatlanok; hogy egyesek jobban különböztetnek meg, mint mások, amikor fontosnak tartják a figyelmet, és meg kell állapítani, hogy mi a felesleges. Emlékezzünk természetesen arra, hogy a figyelem, egyfajta lelki energia korlátozott erőforrás, és hogy a személyiség változik, és bizonyos mértékig felgyorsíthatjuk a mentális érettséget és az önkontrollot..

Mivel a figyelem határozza meg, mi jelenik meg a lelkiismeretünkben - és így az optimisták boldogabbak, mint a pesszimisták - emlékeznünk kell arra, hogy a munkahelyi elégedettség is attól függ, hogy maga a személy, és konkrétan, hogyan kezeli a figyelmét és utasítja tudat. És már azt is javasolta: a feladatra koncentrálni, és szükség esetén mentálisan elkülöníteni magát a kellemetlen környezetekről, és ajánlott; mindez jól megértett, és anélkül, hogy elveszítenénk a kollektív célok mögött rejlő szinergiát, amely alapvető a szervezetekben.

A munkahelyi életminőség, amellyel talán még inkább használnak olyan paramétereket, mint például az órák, az interperszonális kapcsolatok vagy a fizikai környezet, nagyobb figyelmet igényel a napi feladatokra, és élvezze azt, mintha hivatásból választanánk. Bárcsak így lett volna), és nem annyira a karrier megteremtéséért, vagy egyszerűen a pénzért. A vezetők esetében zavarónak tűnik a feladathoz és a munkatársakhoz való hozzáállás, mert a vállalatok által feltételezett tény minden bizonnyal az eredmények irányába és a célok eléréséhez vezet; de anélkül, hogy elveszítenénk a perspektívát, a jelenben kell élnünk: ha nem, a jövőben aligha jön. A fent említett amerikai magyar pszichológus az életminőségről beszél: “A probléma akkor jelenik meg, amikor az emberek annyira megszállottak, hogy mit akarnak elérni, hogy már nem élvezik a jelenlétet. Amikor ez megtörténik, elveszítik az esélyüket, hogy boldogok legyenek”.

Ha azonban szakmai gyakorlatunkban igyekszünk eléggé itt élni, akkor ugyanaz a szerző rájön, hogy élvezhetjük a tevékenységet, sőt nagy koncentrációjú és elégedettségű államokat, valamint egyformán magas teljesítményt tudunk elérni. Ez a helyzet, és úgy tűnik, hogy gyakrabban fordul elő, amikor a feladat, kapacitásunk tesztelése eléggé stimulálja bennünket; akkor koncentráltan elveszítjük a környezet fogalmát és az idő múlását, és nem akarjuk megszakítani: ez az áramlás vagy a folyékonyság állapota.

A szervezetek összetett működése gyakran rutinszerű vagy bürokratikus feladatokat igényel, amelyeket nem szeretünk, és az üzleti élet magában foglalja a döntéseket és a hálátlan pillanatokat is; de bátorítsuk a koncentráció pillanatait, a negentropiát, mert nagy teljesítményt biztosítanak az élvezethez. Röviden, nagyon kényelmesen írhatunk jelentést, meglátogathatunk egy ügyfelet, megoldhatnánk egy problémát, feladatokat rendelhetünk, katalógusokat vagy ajánlatot készítünk, konferenciát adunk, telepíthetünk elektronikus berendezéseket, keresünk információt az interneten, programokat tervezzünk, vagy újakat szerezzünk. tudás. De a feladatra kell összpontosítanunk. A csikszentmihalyi által vizsgált folyékonysági állapotokat a következők jellemzik:

1. Ezek akkor fordulnak elő, amikor olyan kihívásokkal szembesülünk, amelyeket meg tudunk venni.
2. Teljes mértékben a tevékenységre összpontosítunk.
3. Nyilvánvaló célok vannak, és elérjük őket.
4. A tevékenység azonnali visszajelzést ad nekünk.
5. Úgy tűnik számunkra, hogy meglepő könnyedén leküzdjük a kihívást.
6. Nem aggódunk a tevékenység által okozott kockázatok vagy veszélyek miatt.
7. Elvesztjük magunk fogalmát.
8. Az idő időtartamának értelme megváltozik.
9. A tevékenység önmagában is végső célt jelent: önállóvá válik.
10. Bizonyos intim eufóriát érezünk a diadalról.

¿Ezek az összefonódási és szakmai élményállapotokkal azonosulnak, vagy éppen ellenkezőleg, a megszakítások, szorongás, zavartság, obstrukció, politizálás, rutin, félelem gyakori áldozatai. ?

Endogén akadályok vagy a hatékonyságot akadályozó tényezők

Nemcsak a siker katalizátorainak biztosítására van szükség, hanem a jó és sikeres eredmények elérése érdekében semlegesítenünk kell az endogén akadályokat (a lehetséges exogén kivételével). A vezetők és a vezetők esetében, ahogyan a kompetenciákat azonosítjuk, hatékonyan azonosíthatjuk az akadályokat. Első pillantásra az akadályokat halálosnak tekintik, mint sajnos gyakori, bár most már csak néhányat kiemelünk, mint anticompetenciákat. Több, de nézzük meg:

1. A túlzott ego kultusz.
2. A tévedhetetlenség vélelme.
3. A pénz vagy hatalom kapzsisága.
4. A racionalitás hatalmi szabálya.
5. A stratégiai vagy taktikai hibákhoz való ragaszkodás.
6. A célok hamisítása.
7. A beavatkozás a belső és külső valósággal.

Talán az improvizáció arra vezetett, hogy ugyanazt a dolgot javaslom különböző szavakkal, de minden bizonnyal több dolog van, ami felháborítja a végrehajtó vagy a végrehajtó nézetet; Én például azt mondom, hogy a legrosszabb dolog, ami egy fiatal menedzserrel történhet, az, hogy túl hamar nagy sikert aratott. De noha nem vállaljuk ezeket és más tőkét (több mint hét), el kell ismernünk, hogy az ideges feszültség, a pszichés fáradtság, a környezeti entrópia, a frusztráció és a negatív érzelmek szokásos terhe, csökkenti a képességeinket, szétszórja figyelmünket és keserű életünket ... sok vállalatban. Érdekes a könyv A sikertelen intelligencia, José Antonio Marina, melynek célja, hogy kiemelje számos intelligenciát az intelligencia és a folytatott siker között.

Azaz, jóllehet látszólag kompetensek vagyunk, láthatjuk, hogy törekszünk a sikerre vagy a várakozásra, mert a kapzsiság vagy a hiúság, az intuíció sikertelen, fáradtság vagy lustaság, megelégedettség megállt, hamis következtetést átirányított, blokkolták. a bizalmatlanság hiánya, az elterelt figyelem rosszul összpontosítva, az ellenségek elhomályosultak, vagy zavarosak a célok és eszközök meghatározásának hiánya, többek között a zavaró tényezők között.

Hogyan ösztönözhetjük az élvezetet

Már arra utaltunk, hogy a megkérdőjelezhetetlen igények megoldásával a legbensőségesebb szakmai elégedettség az, hogy a hivatásnak megfelelően választottuk ki, hogy olyan munkát fejlesszünk ki, amely élvez minket, élvezni a teljesítés minden pillanatát önelégülés nélkül. Az is előfordul, hogy olyan célokat állapít meg, amelyek közel állnak a közeljövőben, és nem érhetők el. Előfordul, hogy ismerjük magunkat és ismerjük másokat. Ez a képességeink és céljaink közötti összhangon megy keresztül. Reális optimizmuson, belső békén és az áramlás tapasztalatán megy keresztül. Martin Seligman, a Positive Psychology Movement apja adja meg a receptjét, hogy növelje a szakmai elégedettséget:

1. Határozza meg a karakter erősségeit (a tanulás lelkesedése, nyitott gondolkodás, eredetiség, perspektíva, integritás, csapatszellem, önkontroll, stb.).
2. Válasszon olyan munkát, amely az Ön előkészítése szerint lehetővé teszi, hogy rendszeresen végrehajtsa személyes erősségeit.
3. Ha szükséges és lehetséges, irányítsa át jelenlegi munkáját, hogy jobban kihasználja az erősségeit.
4. Válassza ki azokat a munkatársakat, akiknek a jellemző erősségei összhangban vannak az elvégzendő munkával.

Röviden, ahogy Covey jó szokásokról beszél, az érzelmi kompetenciák golmanja vagy a tudományterületének szenge, Martin Seligman kiemeli a személyes erősségeket (találékonyság, perspektíva, kitartás, objektivitás, körültekintés, humorérzék, alázatosság stb.) ötlet, hogy szakmai tevékenységünk összhangban van a profilunkban nagyobb jelenlétűekkel.

következtetések

A figyelem fenomenológiája szinte ugyanolyan bonyolultnak tűnik, mint a mögöttes biokémia, de azt szeretném javasolni az olvasónak, hogy amennyire csak lehetséges, javítsa szakmai önellátását és életminőségét, kezdve a tudatosság fokától. Ha úgy gondolja, hogy ez szükséges, menjen egy jó edzőre, de mindenekelőtt tudatában kell lennie, ha nem tette ezt meg, hogy mi legyen az erkölcsi kényszer, hogy boldogok legyünk, és boldoggá tegyük az embereket. A szakmai hatékonyság kiszolgáltathatatlan, de a boldogság nem zárható ki. Emellett már tudja, hogy szilárd csomagot alkotnak, ha az erényes körre fogadunk. Az Ön felelősségének mértékéig a vállalat megfelelő katalizátorként szolgáljon. Ne habozzon, ha szüksége van rá, kérjen segítséget: érdemes.

Már tudjuk, hogy az egyes szervezetek hatékonysága és életminősége nagymértékben függ a felső vezetéstől és annak döntéseitől; Elfogadjuk azonban, hogy van egy saját tér, vagyis egy olyan hatáskör, ahol egy speciális mikroklíma alakulhat ki, jobb (vagy rosszabb), mint az általános éghajlat. Minden vezetőnek és munkavállalónak több önismeretre van szüksége, esetleg visszacsatolással, visszaverő gondolkodással vagy intuitív hozzájárulással, hogy elkerülje a kívánt eredmények elérését akadályozó hiányosságokat, torzításokat és rendellenességeket.

Ezen túlmenően ezekben a bekezdésekben nem szabad megfeledkezni arról, hogy a vállalatokban milyen változások következnek be a tudás és az innováció új gazdaságának bevezetésére. A vezetők és a munkavállalók új profiljai megszilárdulnak, és úgy tűnik, hogy nemcsak a tudás és a szakmai kompetencia, hanem a teljesítmény és az önigazgatás önigazgatásának fontosságát is hangsúlyozzák. Ha ez nem nagyon katechetikus lenne, végül azt mondanám, hogy mindannyian proaktív és hatékony szakembereknek kell lenniük, élnünk kell azzal a teljességgel, amely megfelel nekünk, mint embernek, és hozzájárulunk a közvetlen környezetünk és a körülvevő társadalom jólétéhez..

Ez a cikk tisztán informatív, az Online Pszichológiában nincs tudásunk diagnózis készítésére vagy kezelésre. Meghívjuk Önt, hogy forduljon egy pszichológushoz, hogy kezelje az ügyét.

Ha több cikket szeretne olvasni, ami hasonló Hatékonyság és a munkahelyi elégedettség, Javasoljuk, hogy lépjen be a Coaching kategóriába.