A vezetés típusai Az 5 leggyakoribb vezetőosztály

A munkahelyi környezetben különböző típusú vezetők vannak mindegyikük előnyei és hátrányai. A vállalat kultúrája, a kitűzött célok vagy az alkalmazottak személyisége többek között meghatározza, hogy melyik vezetői stílus illik jobban a vállalathoz. Bizonyos szervezeteken belül a különböző vezetési stílusok a teljesítendő feladatok vagy célkitűzések szerint egybeesnek.

Tehát, mivel minden attól függ, hogy milyen kontextusban találjuk magunkat, ha azt szeretnénk, hogy maximalizáljuk azt a lehetőséget, hogy jó vezető vagy vezető legyen egy csapat vagy szervezet előtt, először is meg kell ismernünk a vezetés típusait, mivel nincs senki, aki egyértelműen meghaladja a többit.

A vezetés típusai: ¿melyek a főbbek?

Fontos megérteni, hogy a felügyelők vagy a felsővezetők által vezetett vezetés stílusa vagy típusa mindig következményekkel jár a munkavállalókra, még akkor is, ha ezeket a hatásokat nem ismerjük vagy összekeverjük az egyes személy belső személyiségével. Mivel ez egyértelmű, nagyon fontos a vezetők olyan ügynökök, akik saját magukért döntési hatalom, kiváltságos helyzetben vannak mások befolyásolásában, jobb vagy rosszabb helyzetben.

Az, hogy sok éven át ugyanabban a szervezetben vagyunk, és mindig is láttuk, hogy ugyanazt az embert ugyanúgy viselkedik, nem jelenti azt, hogy ez a magatartásmód nem változtatható meg: a vezetés típusának megváltoztatásával nagyon eltérő munka- és kapcsolatdinamika alakulhat ki, és ez a mentalitásváltozás a szervezet nagy részében vesz részt.

"Jó" és "rossz" vezetés

Egyfajta pozitív vezetés javíthatja a munkavállalók teljesítményét, jólétét, vagy növelheti a vállalat előnyeit. Éppen ellenkezőleg, a negatív vagy káros stílus stresszeket vagy kiégést okozhat a beosztottakban, csökkentheti az önbecsülésüket, vagy veszteséget okozhat a vállalat számára.

Sok kutató figyelte ezt a jelenséget, és sok elmélet szól, ami erről beszél. Ezután bemutatjuk a leggyakoribb vezetői típusok.

1. Laissez-faire vezetés

A típus laissez-faire vezetése, más néven delegatív vezetés, ez az intervenció és a rendszeres visszajelzés hiánya. A név a francia szóra utal “engedd el” vagy “legyen”. A laissez-faire vezetője csak szükség esetén beavatkozik és a lehető legkevesebb ellenőrzési lehetőséggel. Ez egy nem autoritárius stílus, amely azon az elméleten alapul, hogy a magasan tapasztalt alkalmazottak, a képzés és a motiváció kevesebb felügyeletre szorulnak, hogy produktívak legyenek. Mivel ezek a dolgozók szakértők, és képesek önállóan teljesíteni, képesek nagyon kevés éberséggel ellátni a feladatokat.

haszon

Néhány munkavállaló számára az autonómia felszabadul, javítja a kreativitást és segít abban, hogy elégedettebbek legyenek az általuk végzett munkával. Ez a fajta vezetés olyan helyzetekben használható, ahol alárendeltek szenvedélyes és magas belső motivációt élvez.

Másfelől néha ez a fajta vezetés lehetővé teszi, hogy azok, akik jobban specializálódtak a munkájukban, vagy akik nagyobb hozzáadott értéket képviselnek, nem korlátozzák a formalitásokat és a túlzott szervezeti merevséget, és nem teszik meg a legjobbakat..

hátrányok

különben is, Nem minden alkalmazottnak van ilyen jellemzője. Ez a stílus nem megfelelő, ha olyan munkavállalókkal dolgozik, akik nem rendelkeznek a fent említett kompetenciákkal. Sokan nem rendelkeznek a saját határidők megosztásával, saját feladataik kezelésével és a felmerülő problémák megoldásával. Ilyen helyzetekben a projektek vagy a szállítási határidők nem teljesülhetnek, ha a csoporttagokat nem kezelik helyesen, vagy nem részesülnek előnyben visszacsatolás megfelelő.

Úgy tűnik, hogy sok tanulmány azt mutatja, hogy a laissez-faire vezetése az ellenőrzés hiányához vezethet, a vállalati költségek növekedése és a gyenge termelékenység.

2. Autokratikus vezetés

az autokratikus vezetés lehetővé teszi a felügyelők számára, hogy csoportos részvétel nélkül hozzanak döntéseket és iránymutatásokat. A vezető koncentrál minden hatalom és senki nem vitatja döntéseit. Ez egyirányú vezetési gyakorlat, az alárendelteknek csak a vezető által megfogalmazott irányelvek betartása szükséges.

haszon

Ez hatékony lehet olyan munkakörnyezetben, ahol a döntéseket gyorsan meg kell hozni. Nagyon hatásosnak tűnik az olyan munkavállalók számára is, akik szorosan figyelemmel kísérik a tevékenységeket, mivel a munkavállalók hajlamosabbá válásának megszüntetése révén növelheti a termelékenységet és a feladatok gyorsaságát..

hátrányok

Az autokratikus vezető hátrányai nyilvánvalóak. Nem veszi figyelembe a munkavállalók véleményét és a munkavállalók egyszerűen emberek, akiknek követniük kell a megrendeléseket. Néhány alkalmazottAlulértékeltnek érzik magukat és hajlamosak arra, hogy kevés érzelmi elkötelezettséget mutassanak a vállalat felé, esetleg elhagyják a vállalatot, vagy kevesebbet teljesítenek. Ez egy olyan vezetői stílus, melyet kicsit elhagytak a vezető vállalatoktól.

3. Demokratikus vezetés

Általában hívják részvételi vezetés, Ez a fajta vezetés jellemzi a lelkesedést a munkavállalók körében a prioritások meghatározásával az egész csoport részvétele. A vezető támogatja a párbeszédet a követői között, hogy figyelembe vegye a csoport véleményét, de a végső döntést a felsővezető hozza meg.

haszon

Ez a fajta vezető megnyeri a csapatot, mert a munkavállalók hozzájárulnak a döntéshozatali folyamathoz. Ezért a munkavállalók gyakran éreznek egy részét a vállalatnak és a szervezetben bekövetkezett változásoknak, javítva a céghez való kötődésüket és elkötelezettségüket, ugyanúgy, mint a termelékenység és az innovációs kapacitás. Ily módon például több ösztönzést ad a szervezetben való tartózkodásnak, ami megkönnyíti a tehetségek megtartását.

hátrányok

Annak ellenére, hogy bizonyos konszenzus van abban, hogy megerősítjük, hogy az ilyen típusú vezetésnek számos előnye van, egyes kutatók úgy vélik, hogy a hátrányai is vannak. Például a csoport két vagy több része közötti nézeteltérések gyakran nem leküzdhetők, vagy a cél elérésekor lassabb az út, mint más vezetői stílusok. Ezen túlmenően ez a fajta vezetés megköveteli, hogy a vezetőnek rendelkeznie kell nagyszerű képesség a motiváció és az együttműködés fenntartására azok közt, akik követik őt, valamint teljes bizalmat magának. Ellenkező esetben az egyének csoportjának egyenlege megszakadhat ...

4. Tranzakciós vezetés

az tranzakciós vezetés tranzakciókon alapul, azaz a A vezetők és követői közötti folyamatok cseréje. A követői díjakat kapnak a munkájukért és a vezetői előnyökért, mert teljesítik a feladatokat.

haszon

Ez egyfajta vezetés célorientált és ezért a követők motiváltak az elért eredményekért. A tranzakciós vezető egyértelmű struktúrákat hoz létre, ahol az alárendeltjei és az általuk észlelt jutalmak jól meghatározottak. Ezért az ilyen típusú vezetés objektív szempontokra és könnyen felismerhető elemzési egységekre összpontosít, amelyekkel viszonylag könnyen kezelhető.

hátrányok

A tranzakciós vezető nyomkövető profilja a racionális egyén, a pénz és más előnyök vagy jutalmak motiválva, amelyek viselkedése meglehetősen kiszámítható. A tranzakciós vezetők a jelenre összpontosítanak, és nagyon jóak, hogy a szervezet zökkenőmentesen és hatékonyan működjön. Bár a tranzakciós vezetés bizonyos szabályokat követ, és nagyon jól működik a stabilitás pillanatai, A változó világban ma találjuk magunkat, ahol a vállalatok sikere gyakran a folyamatos változásoktól függ, hatékonyabb vezetői stílusok vannak.

5. Transzformációs vezetés

A transzformatív vezetők foglalkoztatnak magas szintű kommunikáció a célok elérése és a változások jövőképének biztosítása az alkalmazottak számára.

haszon

Ily módon motiválják és növelik a csoport termelékenységét és hatékonyságát. Erős látásmódjuk és személyiségük van, köszönhetően a szervezeten belüli változásnak és képesek változtassa meg a csapat elvárásait, felfogásait és motivációit. Amikor ezek a vezetők és követői együtt dolgoznak, magasabb szintű erkölcsöt és motivációt érnek el. A kulcs az, hogy milyen hatással vannak a követőkre mondta, hogy a vezetők megérdemlik a bizalmat, tiszteletet és csodálatot.

¿hátrányok?

A transzformációs vezetés a konkrét tranzakciók elemzése és ellenőrzése helyett a szabályok, utasítások és ösztönzők használatával az immateriális tulajdonságokra összpontosít, például látás, közös értékek és ötletek, a kapcsolatok megteremtése, a független tevékenységek nagyobb jelentőségének megteremtése és közös elképzelés biztosítása, amely lehetővé teszi, hogy a változások folyamatában együttműködjenek a követőkkel.

A munkakörnyezet hangsúlyozása a válsághelyzetekben ellentétes lehet, amikor gyorsan kell reagálnunk egy olyan válságra, amely a szervezet rövid távon összeomlik, néhány hét múlva.

Irodalmi hivatkozások:

• Daft, R. L. (2002). A vezetés tapasztalata. Cengage tanulás. Harmadik kiadás.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). A férfiak és nők vezetési tanulmányai. Politikai és stratégiai magazin 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). A vezető tulajdonságai. Barcelona: Paidós.