9 jel, ami azt jelzi, hogy a szervezetnek nincs sokféle gondolata

Minden szervezetnek problémája van, amit meg kell oldani, amellett, hogy szükség van arra, hogy az új igényekhez, feltételekhez és új szcenáriókhoz alkalmazkodni tudjanak. Ebben az értelemben, A gondolat sokfélesége segíthet a problémák innovatív és kreatív módon történő megoldásának elősegítésében.

Bármely szervezet tagjai elismerik, hogy cselekedniük és stratégiákat kell létrehozniuk a változásra. Akkor miért nem sikerül néha elérni? Annak ellenére, hogy jó ötletek merülnek fel, stratégiák végrehajtása és módszerei, a legtöbb esetben abban maradnak. Mit tegyünk annak érdekében, hogy átalakítsuk az alkalmazandó cselekvésekké?

A kulcsok a felelősség és az elkötelezettség. Végtére is, mások számára sokkal könnyebb megkezdeni az intézkedéseket, hogy elkerüljék a hibákat. Mindazonáltal minden vezetőnek ki kell alakítania a számított kockázatok megszerzésének képességét. Ha nem teszik meg, az azért van, mert hiányzik a gondolat sokfélesége. Mélyítsünk.

A gondolat sokfélesége: üdvözlő változás fejlődik

A szervezeteknek át kell vonniuk a gondolatok sokféleségét új dolgokat találni, és sikeresen vezetni a változást. Valójában ez a képesség tanítja, hogyan kell átfogni a változást.

Glenn Llopis, a könyv szerzője Az innovációs mentalitás, azt hiszi a gondolkodás sokféleségének fontos versenyelőnynek kell lennie a szervezetek számára. A probléma az, hogy a sokszínűség gyakran zavaró. Ebben az értelemben, mondja Llopis, nem kétséges, hogy sokszínű és multikulturális társadalom vagyunk, de amikor az üzleti befogadásról van szó, beszélj a sokféleségről általában a befogadás ellenkezőjét támogatja: marginalizáció és áldozattétel.

Ezért nem változott a sokféleség kérdése sem általános, sem személyes szinten. Inkább vált hasonló gondolkodású gondolatokkal kapcsolatos párbeszédekben, az egyéni hozzájárulásokban.

A gondolkodási szervezet sokszínűsége hiányzik?

A bölcs vezető felfedezi a kapcsolódó ötleteket mások közötti különbségek révén. Ezért gyorsabban láthatja és megragadhatja a lehetőségeket a növekedés, a versenyelőny megerősítése és a piacon való megkülönböztetés érdekében. Ez a kulcs.

Ettől függően, Glenn Llopis kilenc jelet javasol, ami azt jelzi, hogy a szervezet nem fogadja el a gondolkodás sokféleségét. Ezek a következők:

• Csak azokra a szempontokra összpontosítson, amelyek inspirálnak bennünket, és nem azokra, amelyek zavarják és megteremtik a konfliktusokat.
• A vezetők a befolyás helyett irányítást akarnak, az inspiráció és az impulzus attitűdök helyett hatalmat és engedelmességet akarnak.
• A vállalkozás az üzletet meghatározó személy helyett az egyént határozza meg.
• A munkahely nem tükrözi a kulturális demográfiai változásokat.
• Túl kényelmesek vagyunk az általunk használt szavakkal, és nem szeretnénk feszültséget teremteni.
• A vállalat értékei nem tükrözik a munkahelyi valóságot.
• A régi sablonokat és a hagyományos cselekvési módokat nem vitatják.
• A sérülékenységet gyengeségnek tekintik.
• A tanszékek silókban működnek.

Versenyképessé válik a gondolkodásnak a szervezetbe való belépése. Ez ösztönzi az új növekedést, új tehetségeket vonz, és új lehetőségeket teremt a piacon. Csak akkor a szervezet követheti a megfelelő irányba tett lépéseket, hogy túllépjenek a megfelelésen és elkötelezettségen. És végül fejlődik.

Az értéket növelő különbségek

Vezetők és szervezetek túl kell lépniük a normatív változatokon, és át kell venniük a gondolkodás sokféleségét. Megerősíti az üzleti modelleket azáltal, hogy lehetővé teszi a különbségeket, hogy hozzáadott értéket teremtsenek az üzleti élet számára, az együttműködésen és a bizalomon alapuló munkahelyi kapcsolatoknak köszönhetően. Ily módon a növekedés felgyorsul a soha nem látott lehetőségek teremtésével.

Emellett a munkahely sokféleséget igényel a közös meggyőződésen alapuló vállalkozások, szervezetek és intézmények újjáépítése.

Mint látjuk, A gondolat sokszínűsége magában foglalja a különbségek egységesítését és elfogadását, amelyek további feltárásuk során támogatják a szervezet tagjait egyesítő értékeket.. Ez a jellemző a befogadáson alapul: mindenki hallgat egymásra, és nagyra értékeli az egyéni különbségeket ahhoz, hogy mindenki hozzájárulhasson, és hisz abban, hogy sikerrel, fontossággal és végül a jobb fejlődéssel tudnak elérni.

A magas színvonalú három fázis, Manuel Coloma szerint A nagy teljesítmény nem egy elit sportolókra vagy nagyszerű üzleti férfiakra / nőkre korlátozódik. Mindannyian arra törekszünk, hogy nagy teljesítményű emberek legyünk, mert mindannyian sokkal többet tudunk elérni, mint most, sokkal több, mint amennyit elképzelnénk. További információ "