A csoportok pszichológiája által támasztott 5 vezetői típus

Mindannyian ismerünk egy vagy több embert, akik úgy tűnik, különleges ajándékkal születtek, hogy tudják, hogyan kell irányítani, mások szervezése, irányítása, rendezése, innovációja, motiválása vagy irányítása. Több tucat funkcióról beszélhetünk, amelyek különböző típusú vezetőket képeznének, de könnyebb lesz áttekinteni az egyes jellemzőket.

Először is meg kell jegyezni, hogy a különböző vezetési módok attitűdjei több pilléren alapulnak, amelyeket könnyen azonosíthatunk. Például a jó szociális készségek fejlesztésében, a csoportba vetett végső célok károsítása nélkül való érzelemre való képességben, az intuícióban, amelyik helyes, amikor gyorsan és hatékonyan választja azokat a szempontokat, amelyek relevánsak az elterelőkhöz stb..

Bizonyára mindannyian találkoztunk egy vagy több emberrel, mint az egész életünkben, vagy talán magunk is lehetünk. De légy óvatos, ne essünk bele a közös nonszenszbe, mert két szempontot kell szem előtt tartanunk, amikor a vezetésről beszélünk.

Azok a szempontok, amelyeket a vezetés minden típusa megoszt

Amint azt már említettük, két pontot kell megfontolni, mielőtt egy személyt vezetőnek nevezhetnénk, függetlenül attól, hogy milyen tevékenységeket végez:

• Egyrészt, Nem minden olyan ember, aki egy csoport egyik vezetőjét ajánlja vagy próbálja meg, azok, akik jobban képzettek a vezetői szerep gyakorlása a csoporton belül.
• Másrészről, mint minden olyan hozzáállás, amely kedvező a társadalmi kívánság jelenlegi helyzetére, az igazság az több ember van, aki úgy véli, hogy a vezetés megérintette magát, mint amennyit igazán.

Megérintette a pálca? A probléma bonyolultabb. Igen, több, mint a varázslat, vagy az a tény, hogy beszélünk arról a kapacitásról, amelyben genetikánk releváns befolyást gyakorolhat.

Még a rövid ismertetés meghozatalához is elhagytuk a bizonyosságot, hogy a mélyítés idején nem hagyhatjuk figyelmen kívül: olyan személy, aki egy jó csoport vezetője -amely bizonyos jellemzőkkel és célkitűzésekkel rendelkezik- nem kell egy másiknak lennie. Erre a fantasztikus példa nem a kollektív sport.

Ritka az a hétvége, hogy az edző nem mentesül a helyéről. Azok a trénerek, akik nagy részét elbocsátják, hogy nem tudják, hogyan irányítsák az általa vezetett csoportot, és nem annyira, hogy többé-kevésbé képzettek legyenek a sporttal kapcsolatos technikai szempontok megfogalmazásában.

A probléma az, hogy ugyanaz a recept nem működik különböző csoportok számára, hogy a szűkös költségvetéssel létrehozott csapatot igénylő munkamód nem ugyanaz, mint a másik, tele csillaggal.

A csoportpszichológiában végzett kutatásból 5 vezetőfajtát találtunk

A pszichológia vezető szerepe egy névhez és egy kísérlethez kapcsolódik: a Kurt Lewin által a második világháború összefüggésében készített szóhoz. Ebben a történelmi kontextusban több diktátor hatalmába került, akik nagyszámú embert tudtak hinni a projektükben, függetlenül attól, hogy rossz volt-e vagy sem.

Ezért kiemelték, hogy nem azért, mert nyilvánvalónak tűnik, már nem releváns: egy új vezető megjelenéséhez hatalmi vákuumnak kell lennie vagy egy erős megkérdőjelezés a már megállapítottakról.

Ha folytatjuk a történelmi szálakat, értékeljük, hogyan a katonai és politikai hierarchiában kezdetben megjelent vezetési érdeklődés iránti érdeklődés más területekre is kiterjedt, mint például az oktatási, sport -amelyből példát adtunk-, vagy az üzlet.

Más szavakkal, mivel láttuk, hogy a vezetés és a vezetés különböző fajtái befolyásolják a termelési szempontot, az egyetemes jelentőségű kérdéssé vált.

Jelenleg sajnos nincsenek a vezetési stílusok egyetlen osztályozása. Így az egyik legpraktikusabb és a csoportpszichológia által elismertet írjuk le. Ez a besorolás megkülönbözteti a vezetés öt típusát, kettőnél többet, mint amelyeket eredetileg Kurt Lewin hozott létre.

1. Delegatív vezetés (laissez faire)

Beszélünk a láthatatlan vezetőről, vagy arról, hogy mit tesz lehetővé, amikor a delegatív vezetést gyakorolják. Ez egyfajta menedzser, akinek feladata a feladatok terjesztése. Különösen hatékony azokban a csoportokban, amelyeket magasan képzett és motivált emberek alkotnak, akik csak arra várnak, hogy valaki megadja a követendő címet.

Ez azt jelenti, hogy ez a fajta vezető az, aki arra törekszik, hogy az iránymutatások a csoport többi tagjával összekötő vagy kommunikációs eszközként szolgáljanak.. A küldöttségvezető veszélye olyan helyzetekben keletkezik, amelyekben cselekedetei szükségesek és nem beavatkoznak. Az ilyen típusú vezetés másik veszélye az, hogy pihenés. Amikor a vezető csak küldött, alkalmanként a furcsa munkavállaló pihenhet és nem tudja megfelelően elvégezni a házi feladatot.

Ahogy azt állítják Escandon-Barbosa és Hurtado-Ayala (2016), "Fontos szem előtt tartani, hogy a munkavállalónak adott túl sok szabadság vezethet alacsony teljesítményszint, mivel fontos, hogy a Ellenőrző egység, amely az alkalmazottak termelékenységét értékeli döntéseiknek a vállalatra gyakorolt ​​hatása ”.

Egy olyan vezető előtt vagyunk, aki alapértelmezés szerint bűn, és ezért egy destabilizáló elem könnyűvé teszi, hogy mindent kimaradjon. A küldöttségvezető egy példája lehet Gandalf ebben a jelenetben.

2. Autokratikus vezetés

Ellentétben a korábbi vezetővel, az autokratikus vezető intervenciós vezető. Ennek a vezetőnek a csatornája egyirányú, mivel csak azt mondja, de nem hallgatja az általa vezetett csoportot. Másrészről viszont általában nagyon irányító vezető, és különösen jól működik azokban a csoportokban, amelyek motiváltak, sok kétségük van a rájuk bízott feladatok végrehajtására vonatkozóan..

Ennek a vezetőnek a veszélye az, hogy valóban unomotiválhat olyan csoportok számára, amelyek nagyon felkészültek, és mindenkinek leesik a szikláról, miután eldöntötték - anélkül, hogy tudnák -, hogy mozogjanak felé..

Az autokratikus vezető a magasabb népesség érzését hordozza az általa vezetett emberek előtt, olyan szennyeződés, amely a fent említett figyelmeztetést sokkal veszélyesebbé teszi. A történelem egyik autokratikus vezetője például Margaret Tatcher.

Szerint Carbó és Pérez (1996), Az ilyen típusú vezetés negatív aspektusai többek. Ezen szempontok egyike az a A csoporttagok közötti nehéz kapcsolat. Az egyének nagyon önközpontúak, és a vezetőnek jelentős mértékű benyújtása van. A szerzők ezt állítják "kollektív teljesítmény Elsőként nő, de hosszú távon csökken a növekvő frusztráció és védekező reakciók következtében ”.

3. Demokratikus vezetés

Amint talán kitaláltad, sok köze van a nyugati politikai rendszerek igazolásához.  A demokratikus vezető igyekszik maximalizálni a kommunikatív kétirányúságot. Irányítás, de anélkül, hogy elfelejtenénk annak fontosságát, hogy érzékenyek legyünk a visszajelzésekre, amelyeket a csoport ad a döntéseiknek. Továbbá ez az állandó tanácsadó elem, amely az ilyen típusú vezetést jellemzi.

Carbó és Pérez (1996), rámutatnak, hogy e vezetés alatt "A csoport lelkiismerete viszonylag erős, amitükröződik kifejezések, amelyekkel a kollektívára utalnak, és nem az egyénre". Ami az eredményeket illeti "alacsonyabbak az autoriter vezetés alatt elérteknél, még akkor is, ha az elvégzett munka a nagyobb eredetiség, hogy az szabadon fejezzék ki az ötleteket és ösztönözzék a kreativitást". 

Jó vezetője az előkészített csoportoknak, de nincs túl sok motivációjuk. A hallás érzésének ténye a legjobb megoldás a hiány megszüntetésére, ami jelentősen növeli érdeklődésüket mind az eljárások, mind a célok tekintetében. Nelson Mandela egy példája a történelem demokratikus vezetőjének.

4. Tranzakciós vezetés

A tranzakciós vezetés a célokra összpontosít. A vezető megszerzi a csoport motivációjának őrét. Működik a jutalmak odaítélésével vagy a teljesítmény vagy érdeklődés alapján büntetések kiszabásával.

Ez a fajta vezető, ha ügyes az ő feladataival, jó és hosszú folyamatokra is alkalmas, amelyben a csoportnak nincs, és nem tud könnyen megtalálni a saját feladatával kapcsolatos belső motivációt abban, amit meg kell tennie.

Így, ha csak a külső szereplőknek jutalmazzuk, jó vezető lesz az, aki az elosztására összpontosít, és sikerül hatékonyan megtenni..

Az ilyen jellegű vezetés veszélye abban rejlik, hogy a célkitűzést körülveszi, mint például a csoporton belüli környezetet, amelyet gyakran a versenyképesség károsít ezeknek a jutalmaknak köszönhetően (promóciók, vakáció, rugalmasság stb.). Példa a tranzakciós vezetésre, mint a futballedzők.

5. Transzformációs vezetés

A transzformációs vezetés vezetője a csoport motivációjára összpontosít, de a feladatból. Szándékában áll, hogy a csoport elérje a célokat, igen, de más célok nélkül. Ezek az oldalirányú végek nagyon különbözőek és változatosak lehetnek: a csoport tagjai kompetenciáinak megszerzése, a csoporton belül keletkező éghajlat, a környezet gondozása stb..

Ez a fajta vezető különösen jó, ha olyan csoportot kell vezetnie, amely nem rendelkezik magas szintű ismeretekkel vagy motivációval, és amelyre a fő célok elérésére irányuló nyomás nem magas. Karizmatikus vezetés példája John. F. Kennedy.

Mint látható, a csoportpszichológiában végzett kutatásból származó vezetői típusok nagyon határozott profilokat alkotnak. A csoportok kezelése és kezelése során azonban a vezetők nem mindig viselkednek egyedülálló módon, de általában a sokféleség a norma.