A 11 típusú konfliktus (és hogyan lehet megoldani őket)

A konfliktusok gyakori az interperszonális kapcsolatokban, mert minden embernek megvan a maga ötlete és látása a világról. Ez olyan különbségeket okozhat, amelyek túlmutatnak az egyszerű eltéréseken.

A rossz kommunikáció lehet a konfliktus forrása, így ez a közvetítés és a helyes konfliktuskezelés elengedhetetlen eleme. Ebben a cikkben áttekintjük a 11 típusú konfliktust és hogyan oldjuk meg őket.

A konfliktusok okai

A hatékony kommunikáció a mások és a konfliktusokhoz vezető problémák megértéséhez szükséges eszköz, mert lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük a kulturális és ideológiai értékek különbségeit, amelyek a probléma gyökerei lehetnek, továbbá megakadályozhatják a konfliktus eltűnését a kezek.

A konfliktusok okai eltérőek lehetnek, mivel különböző típusú konfliktusok vannak. Például két vállalat közötti gazdasági érdekek között lehetnek konfliktusok, az egyén belső konfliktusaiban érzelmi konfliktusok, két ország közötti politikai konfliktusok, két közösség közötti vallási konfliktusok vagy két rendőri erők közötti konfliktusok..

Bár a konfliktus rossz dolognak tekinthető, néha lehetőség lehet arra, hogy javítsuk a nem jól járó dolgokat, vagy nem működnek.

A konfliktusok típusai

Amint látod, a konfliktusok okai változhatnak: értékek és ideológiák, erőforrások, az emberek közötti kapcsolatok elvárásai, a személyiségek összecsapása, a terület védelme stb. Ezek az okok általában gyakrabban fordulnak elő a különböző típusú konfliktusokban. de, ¿a konfliktusok osztályozása? ¿Milyen típusú konfliktusok vannak?

A konfliktusok tartalmuk, hitelességük vagy a résztvevők szerint változhatnak. Az alábbiakban megtalálja a különböző típusú konfliktusokat és azok jellemzőit.

1. Konfliktusok igazságuk szerint

Valósságuk szerint a konfliktusok lehetnek:

1.1. Valódi konfliktusok

A valódi konfliktusok azok, amelyek valóban léteznek, és amelyeket különböző okok okoznak, többek között strukturális vagy környezeti (gazdasági, jogi, relációs stb.).

• Például: Pablo a házát 600 eurós havi költséggel bérli Adriánnak, mivel az utóbbi a nagyvárosba költözött. Minden jól megy addig, amíg Adrian elveszíti munkáját, és ennek következtében leállítja a bérleti díjat. Ez olyan gazdasági konfliktust hoz létre, amely valódi.

1.2. Képzeletbeli konfliktusok

A képzeletbeli konfliktusok félreértésekből, értelmezésekből vagy észlelésekből származnak. Az ilyen típusú konfliktusokban a felek nem akarnak.

• Például: María úgy gondolja, hogy Juan, az ő partnere, már nem érzi magát ugyanaz. Juan elfogyott az akkumulátorról, és nem tudta meghívni, ahogy minden este csinál. Igazából Juan aggódik azért, mert nem tudja felhívni őt, de nincs lehetősége arra, hogy abban a pillanatban tegye meg. Nincs ellentmondás, de Maria úgy véli, hogy az oka annak, hogy Juan nem hívja őt azért, mert egy másik nővel van.

1.3. Kifejezett konfliktusok

A feltárt konfliktusok, mint a képzeletbeli, nem valósak. Ezektől eltérően azonban néhány fél szándékában áll, hogy általában valamilyen nyereséget akar tenni. Ez azt jelenti, hogy ennek a jelenségnek jó része valójában manipuláció vagy gázfényezés.

• Például: olyan személy, aki balesetet szimulál, hogy a biztosítás megtérüljön a visszaesés javításáért, ami azért történt, mert maga megütötte a világító rudat, amikor megfordult.

2. Konfliktusok a résztvevők szerint

A konfliktusban érintett szereplők szerint ez lehet:

2.1. Intrapersonális konfliktus

Ez a konfliktus belsőleg, az egyén fejében következik be. Ez azt jelenti, hogy a saját eseményeiből származik: gondolatok, értékek, elvek, érzelmek ... Ezek a konfliktusok különböző fokúak lehetnek.

• Például: a napi konfliktusoktól, hogy mit eszünk ma, egy olyan egzisztenciális válságra, amely nagy szenvedést okoz az szenvedő személynek. Az intrapersonális konfliktusok segíthetnek nálunk, ha kielégítően oldjuk meg őket.
• Kapcsolódó cikk: “Egzisztenciális válság: amikor nem találunk értelmet az életünkben”

2.2. Interperszonális konfliktus

Az interperszonális konfliktusok azok, amelyek az emberek közötti interakció folyamataiban fordulnak elő. Általában gyorsan jelennek meg, hiszen csak akkor szükséges, ha egy személy megtámadja, hogy megkezdje azt, ami a félreértések következtében születhet. Gyakorlatilag bármilyen okból származhatnak, a féltékenységtől az összeférhetetlenségig, az erőforrás-típus használatával kapcsolatban..

• Például: két barát között. A származás megtalálható a személyiségek, értékek, vélemények vagy elvárások összecsapásában.

2.3. A csoporton belüli konfliktus

A csoporton belüli konfliktusok a csoport vagy a csapat tagjai között fordulnak elő, különböző okok miatt: az interperszonális különbségek miatt, vagy azért, mert a csoport egyes résztvevői nem osztják meg többek között a szervezet ötleteit. Az ilyen típusú konfliktusok destabilizálhatják a csapat vagy a csoport jó előrehaladását, és hatással lehetnek a csoport hatékonyságára és kohéziójára, mivel különös aggodalomra adnak okot, vagy akár blokkolják a csoport működési képességét, ami több konfliktushoz vezethet. láncreakcióban.

2.4. Intergroup konfliktus

A csoportközi konfliktus a csoportok közötti konfliktus, és nagyon romboló lehet, mert szélsőséges esetekben, Az ilyen típusú konfliktusokból származó erőszak a csoport megerősítésére irányul, és még indokolt is lehet. Általában az ideológiák, előítéletek vagy területi viták okai.

Másrészről, ellentétben azzal, ami az interperszonális konfliktusokban történik, nehezebb, hogy félreértésekből származnak, mivel más emberek jelenléte a csoporton belüli konfliktusnak tekinthető „fertőzési hatást” késlelteti. ez az egyik Emellett a megfigyelők nagyobb száma kevésbé valószínű, hogy az idővel fennálló félreértések előfordulhatnak..

• Például: a két vállalat közötti gazdasági okokból fakadó konfliktus, a népek közötti háború a vallásuk vagy a közöttük “huligánok” a labdarúgó csapatának.
• Ha többet szeretne tudni a csoportközi konfliktusok negatív hatásairól, olvassa el a cikkünket: “Hooligans: a foci huligánok pszichológiája”

3. A tartalom szerint

A tartalomtól függően a konfliktus lehet:

3.1. Relációs konfliktusok

Ezek a konfliktusok a család, a barátok vagy a párok tagjai között fordulnak elő.

• Például: a házasság két tagja közötti rossz kommunikáció következtében minden hétköznapi apróságról vitatkozunk.

3.2. Összeférhetetlenség

Az összeférhetetlenség a motivációval kapcsolatos valamint az egyes személyek vagy csoportok szükségleteit és az abban a pillanatban jelen lévő forrásokat.

• Például: ha egy munkavállaló több pénzt akar a munkanapra, és a vállalat nem akar többet fizetni.

3.3. Etikai és érték konfliktusok

Kapcsolódnak a kultúrával és a környezettel, amelyben a személy nőtt. Gyakori és összetettek, mert egy személynek nem könnyű megváltoztatni a viselkedésüket szabályozó elveket. Etikai konfliktus esetén általában akkor fordul elő, amikor egy személynek olyan döntést kell hoznia, amely nem ért egyet a legmélyebb értékekkel.

3.4. A vezetés és a hatalom konfliktusai

A vezetési konfliktusok főként a szervezeteket érintik és befolyásolhatják a teljesítményt és a munkavállalók egészségére. A konfliktusok jellegzetes jelensége a hatalmi küzdelemmel kapcsolatos, mivel sok szerző beszél a konfliktus és a hatalom közötti kapcsolatról, mivel ez az egyik leggyakoribb ok.

3.5. Személyiség konfliktusai

A személyiség olyan stabil vonások és tulajdonságok halmaza, amelyek egy személy létformáját alakítják, és egyedülállóvá tesz minket. A személyiség rugalmatlan jelenség, sok csoportközi konfliktus alapja lehet.

Hogyan lehet megoldani a konfliktusokat

A konfliktusok sok esetben pozitív változásokhoz vezethetnek. Ehhez szükséges, hogy megfelelően kezeljék őket. Fontos megérteni, hogy a konfliktus helyes diagnózisának meghatározása meghatározza a különböző problémák megoldásának sikerességét. Ha egy csoportközi vagy egyéni konfliktushoz közeledünk, mintha egy egyéni konfliktus lenne, a siker esélye alacsony lehet.

Például egy olyan cégben dolgozhatunk, amelyben a fő probléma az emberi erőforrás osztály rossz gyakorlata, amely a munkavállalókban konfliktusokat generál. Nem tudják pontosan, hogy milyen funkcióik vannak, és ez a konfliktus stresszt és kellemetlenséget okoz az alkalmazottakban. Ha ezt a helyzetet munkavállaló problémaként kezeljük, akkor a rossz célt támadjuk meg.

Talán rövid időn belül csökkenthetjük a tüneteket, de a probléma továbbra is fennáll a rossz szervezeti menedzsmentben. Ezért, mielőtt bármilyen intézkedést megteszünk a konfliktus hatásainak enyhítésére, meg kell tudni, hogy mi a probléma gyökere vagy alapja.

Most már jól, Vannak olyan elvek, amelyeket alkalmazni kell, ha a konfliktust meg akarjuk oldani:

• Ne tegye úgy, hogy a probléma nem létezik. Szembe kell néznie, és próbálja meg megoldani.
• Legyen kritikus és elemezze a hibáit.
• Kezelje a másik felet tisztelettel és oktatással.
• Magyarázza el véleményét, és hozza létre a szakszervezeti pontokat.
• Légy empatikus a másik féllel, és értsd meg a helyzetüket.
• Kerülje a konfrontációt.
• Javítja a kommunikációt: aktív hallgatás, önállóság ...

Ha szeretné tudni, hogyan javíthatja a tárgyalási készségeit, ez a hozzászólás érdeklődhet: "Hogyan lehet nagyszerű tárgyaló, 10 pszichológiai kulcsban".

Irodalmi hivatkozások:

• Calcaterra, Rubén A. (2002). Stratégiai közvetítés Barcelona: Gedisa. ISBN 978-84-7432-901-8.
• Dahrendorf, Ralf. (1996). A társadalmi konfliktus elméletének elemei. In: Társadalom és szabadság: a jelenlegi ügyek szociológiai elemzése felé. Madrid: Technos.
• Entelman, Remo F. ​​(2002). Konfliktuselmélet: új paradigma felé. Barcelona: Gedisa. ISBN 84-7432-944-2.
• Vinyamata Camp, Eduard. (2003). Ismerje meg a közvetítést Barcelona: Paidós Ibérica. ISBN 978-84-493-1364-6.