Transzformációs vezetés, mi az, és hogyan kell alkalmazni a csapatokra?

A transzformációs vezetés új mérföldkő a csapatok kezelése és a munka dinamikájának kialakítása, amelyben mindenki nyer. Az átalakító vezetők azok, akik közvetlenül befolyásolják a társadalomban bekövetkező változásokat, kivételes karizmájukkal és gondosságukkal bírnak, hogy hűek maradjanak követőihez.

Ahogy a "trans" szó azt jelzi, a látás, a perspektíva és a hozzáállás változása másokkal szemben, hogy a vezetői gyakorlatokkal rendelkező személy. A modell egyik legfontosabb értéke Őszinteség, altruizmus vagy etika.

• Kapcsolódó cikk: "A vezető 10 személyiségjegye"

Mik a modell alapelvei?

A transzformációs vezetés a „változás kultúrájának” képviselőjévé vált, kezdve az egyéni egoizmus megszüntetésének, a korlátok leküzdésének és a korlátok megszüntetésének előírásától. gyalog a kollektív jószág felé.

A csoport, intézmény, munkacsoport vagy bármely, több mint 3 fős taggal rendelkező szervezet irányítása úgy történik, hogy tagjait fejleszteni és erősíteni a képességeiket a problémák megoldására együttesen.

Ilyen módon mindig elvárható, hogy a csoport tagjai teljesítsék a várakozásokat, meghaladva a várakozásokat magas motivációjú gyümölcs hogy a transzformációs vezető továbbítja.

• Kapcsolódó cikk: "A motiváció típusai: a 8 motivációs forrás"

7 a transzformációs vezetés alapvető jellemzői

Ebben a részben elemezzük a transzformációs vezetésen alapuló modell megvalósításának főbb pontjait.

1. Motivációs szellem

Figyelembe véve azokat az értékeket, amelyek alkotják a transzformációs vezetőt, ami a kreativitás, az erkölcs, az etika és a lelkesedés, az egész sor olyan ösztönzőket vált ki, amelyek a többi modellben nem érik el.

A csoport tagjainak átalakítása a modell miatt szorosan kapcsolódik az emberi fejlődéshez, a munkavállalók részvétele és mindenekelőtt az önbecsülés, amely hatékonyabb lesz az együttműködés során.

2. A karizma

A transzformációs vezetés szüksége van vezetőkre nagy adag karizmával, a professzionális tulajdonságok fölött, és ösztönzi ezt a hozzáállást másokkal szemben példamutató magatartással.

Ez a fajta funkció azt tisztelet és bizalom adja hogy a transzformációs vezetők az idő múlásával nyerjenek, ami közvetlen hatást gyakorolhat a többi tagra, akik mintavételnek örvendenek.

• Lehet, hogy érdeklődik: "Hogyan vonzzák és elfogják az embereket?"

3. Érzelmi kötések jönnek létre

Az erőteljes verseny, a szakmai igények és a munkahelyi stressz pillanatában a transzformációs modell szorosabb környezetet és nagyobb hatásfokot biztosít. Vezetői folyamatosan felelősek a csoport egyes tagjainak egyéni szintjén felmerülő igények és aggályok kezeléséért.

4. A kooperativitás és a segítségnyújtás hangsúlyosabbá válik

Ezekben a csoportdinamikákban az adott vezetés bizonyos "extra" felelősséget is követelhet a vezetőnek, mint közvetlenül a legtöbb alárendelt javaslata és javaslata, vízszintes részvételi skálát képez.

Emlékeztetni kell erre egy jó vezető nem olyan, aki parancsokat ad és diktálja a szabályokat, de az a szervezet, amely a szervezet minden aspektusában részt vesz tagjaival, felelősséget vállalva, amikor a helyzet megköveteli.

5. Domino hatás

A modell jellegéből és dinamikájából adódóan a csapat követői vagy tagjai átveszik a transzformációs vezető alakját. Aktívan részt vesz minden típusú döntésben, amikor a pillanat megköveteli, ugyanazok a dolgozók a távollétében vesznek a vezető szerepét.

Ez az, hogy különleges alkalmakkor a vezető megtanulnia kell delegálni a többi osztálytárssal, hogy ne szakítsa meg a kollektív fejlődését.

6. Interaktivitás és korporatizmus

A transzformációs vezetést alkalmazó szervezetek általában dinamikus környezetben dolgoznak. A vezető elkötelezett amellett, hogy munkatársait naprakészen tartsa új technológiák képzése, frissítése és fejlesztése.

A csoport több tagja látja, hogy a vállalat vagy intézmény gondoskodik róluk, a leginkább érintett és elkötelezett lesz a cégnél.

7. Növelje a kreativitást

A csoport tagjai, a transzformációs vezetők részvétele és főszereplője ösztönözze a kreativitást az új ötletek feltárásával a csoport tagjai.

A vezetőnek nem kell az egyetlen felelősségteljes vagy maximális hatalomnak lennie, amikor új kihívásokhoz megoldásokat vagy módokat tesz. A jövőbeni perspektívának rendelkeznie kell a legjobb módszerek alkalmazásával, hagyva a hagyományos vezetést.

• Kapcsolódó cikk: "A 14 kulcs a kreativitás fokozásához"

Vannak kivételes esetek

Mivel ez az ideális "archetípus" a jövő nemzedékek számára, nem teljesen tökéletes. Nagyon óvatosnak kell lennünk azzal, hogy tudjuk, hol és milyen munkakörnyezetben kell megadnunk a vezetői transzformációs modellt.

Például olyan cégben vagy szervezetben, ahol a munka dinamikája stabil, lineáris, és amelyek tevékenységei vagy feladatai meglehetősen keveset változtatnak, célszerű alkalmazni egy kicsit klasszikusabb modell, mint a tranzakciós modell, mivel a tagok bizonyos státusszal rendelkeznek, a területükön szakértők és önellenőrzésük van.

• Kapcsolódó cikk: "A vezetés típusai: az 5 leggyakoribb vezetőosztály"