A munkaerő-motiváció 9 fő elmélete

Életünket számos terület alkotja, amelyek mindegyike nagy jelentőséggel bír a fejlődésünk és a társadalomhoz való alkalmazkodás szempontjából. Az egyik a munka, amelyen keresztül megszállunk egy foglalkozást és olyan tevékenységeket, amelyek segítenek nekünk az életünk megszervezésében, és valamilyen szolgáltatást nyújtani vagy megvalósítani a társadalom számára..

A munka, ha a kívánság szerint gyakorolják, nem csupán a túlélés egyszerű eszköze de megérkezhet az elégedettség (vagy elégedetlenség) forrása. Ez azonban megköveteli, hogy foglalkozásunk motivációs forrás legyen, amelynek köszönhetően részt vehetünk feladatainkban, növelhetjük teljesítményünket és elégedettek vagyunk azzal, amit csinálunk.

A történelem folyamán sok szerzőt vizsgáltak, akik ezt a kérdést vizsgálták, valamint a munkavállalói motivációhoz kapcsolódó igényeket és elemeket. Ezek a vizsgálatok eredményezték sok munkaelméleti elmélet, ebből a cikk közül néhányat említünk.

• Kapcsolódó cikk: "8 kulcs a motiváció fenntartásához és a célok eléréséhez"

Munka motivációja: mi az?

Mielőtt belépnénk a munka motivációjára vonatkozó különböző elméletek értékelésére, érdemes először megemlíteni azt a fogalmat, amelyen alapul. Ez az erő vagy a belső impulzus munkaerő-motivációja egy bizonyos feladat végrehajtásához és / vagy fenntartásához mozog, önkéntesen elfoglalták, és fizikai vagy szellemi erőforrásainkat kívántuk vállalni.

Ennek az impulzusnak van egy bizonyos iránya, erőforrásaink alkalmazása a kívánt cél elérése érdekében, és magában foglalja azt a tényt, hogy megmaradunk és kitartunk egy bizonyos intenzitású konkrét erőfeszítés megvalósításában. Minél több motivációra van szükségük, annál nagyobb az intenzitás és kitartás, amit hajlandó fenntartani.

És a munka motivációjának következményei nagyon pozitívak: megkönnyíti az elégedettséget a feladatával és képességeivel, elősegíti a teljesítményt, a termelékenység és a versenyképesség, javítja a munkakörnyezetet és fokozza az autonómiát és a személyes önmegvalósítást. Ezért nagyon kedvező mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára.

Ez a motiváció azonban nem jön semmiből: a feladat, annak eredményei vagy az elvégzett erőfeszítésnek mindenképpen étvágynak kell lennie mindaddig, amíg megszületik. És ez az a munka és a munkaerõ motivációjának megnövelése, ami az elméletek sokféleségét eredményezte, amelyek hagyományosan olyan elméletekre oszlanak, amelyek arra utalnak, hogy mi motivál minket (vagy a tartalomra összpontosító elméletek) és az általunk követett folyamatot a motiváció eléréséhez (vagy a folyamatra épülő elméletekhez).

A munka motivációjának főbb elméletei a tartalom szerint

Ezután megemlítjük néhány olyan fő elméletet, amelyek alapján a motiváció generálása, vagyis a munka elemei lehetővé teszik az impulzus vagy a cselekvési vágy megjelenését. Főleg ez azért van, mert lehetővé teszi számunkra, hogy kielégítsünk egy sor szükségletet, amelyeket különböző szerzők dolgoztak.

1. A McClelland-tól tanult szükségletek elmélete

A munka motivációjának egyik első és legjelentősebb elmélete a McClelland által elvégzett elmélet, amely más szerzők (különösen a Murray) által végzett, az emberi szükségletekre vonatkozó korábbi tanulmányok alapján és a különböző típusú vállalatok különböző vezetőinek összehasonlításán alapult. arra a következtetésre, hogy vannak három nagy szükséglet, amelyek kitűnnek a munkahelyi motiválás során.

Kifejezetten a foglalkoztatás motivációjának legfőbb forrásaként érhető el az elérés szükségessége, amelyet úgy értünk, mint magának a teljesítménynek a javítására irányuló törekvést, és az abban való elégedettséget, és az elégedettség elemét, és jó egyensúlyra épül a siker és a kihívás valószínűsége, a hatalom szükségessége vagy a befolyás és az elismerés iránti vágy, valamint a tagsághoz való tartozás, a hozzátartozás, a társulás és a másokkal való szoros kapcsolat szükségessége között.

Mindezek az igények egyensúlyt mutatnak, ami a személyiségtől és a munkakörnyezettől függően változhat, ami különböző profilt, viselkedést és motivációs szinteket eredményezhet a munkahelyen.

• Talán érdekel: "David McClelland motivációs elmélete"

2. Maslow szükségleteinek hierarchiájának elmélete

Valószínűleg az egyik legismertebb pszichológiai elmélet az igények szempontjából, Maslow szükséglet-hierarchiájának elmélete azt javasolja, hogy az emberi viselkedés (kezdetben elmélete nem a munkahelyre összpontosult) ezt a nélkülözésből eredő alapvető szükségletek magyarázata magyarázza, és egy olyan hierarchiában szerveződnek (piramis formájában), amelyben a legalapvetőbbek helyettesítése után a legmagasabb szintre koncentrálunk, a biológiai és társadalmi szükségletekre, és az önmegvalósításra..

Ebben az értelemben a szerző azt javasolja, hogy az alapfogalmaktól a bonyolultabbá váljon: fiziológiai szükségletek (élelmiszer, víz, menedék), biztonsági igények, társadalmi igények, becslési igény és végül önmegvalósítás szükségessége.

• Kapcsolódó cikk: "Maslow piramisa: az emberi szükségletek hierarchiája"

3. Herzberg motivációjának és higiéniájának elmélete

Az előzőhöz hasonlóan, de sokkal inkább a tisztán munkaerőre összpontosítva Herzberg két tényező elméletét vagy a higiéniai és motivációs tényezők elméletét tette. Ez a szerző fontosnak ítélte annak felmérését, hogy mi az, amit az emberek akarnak, vagy kielégítőnek tartják munkájukból, és arra a következtetésre jutottak, hogy az elégedetlenséget okozó elemek megszüntetése nem elég, ha a munka kielégítőnek tekinthető.

Mindezek alapján a szerző két fő tényezőtípust hozott létre, amelyek elméletét nevezik: higiéniai és motivációs tényezők. A higiéniai tényezők mindazok, akiknek a létezése megakadályozza a munka nem kielégítő működését (de amelyek nem motiválják a munkát), és olyan elemeket tartalmaznak, mint a személyes kapcsolatok, a felügyelet, a stabilitás vagy a fizetés.

Másrészt a motivációs tényezők között szerepel többek között felelősség, karrier előrehaladás, pozíció és elismerés, fejlesztés vagy megvalósítás és hivatkoznak azokra a tényezőkre, amelyek a motiváció megjelenését és a munkahelyi elégedettséget jelzik.

4. McGregor X és Y elmélete

Részben Maslow elméletén alapul, és a meglévő szervezetek pszichológiájának elméleteinek és modelljeinek jellemzőit elemezte, addig McGregor készítette kontraszt a klasszikus modellek és a humanistaabb látás között: az X és Y elméletek.

Az X elmélet mechanikus megközelítést feltételez a munkára nézve, amikor a munkavállalót passzív elemnek tekinti, és arra törekszik, hogy elkerüljék a felelősségüket, amit büntetéssel kell ösztönözni, vagy a termelékenységet pénzzel jutalmazni, hogy kényszerítsék őket a munkára. Ez azt jelenti, hogy a vezetésnek nagy ellenőrzést kell mutatnia, és vállalnia kell minden felelősséget, nem pedig a munkavállaló, aki képes a változások vagy konfliktusok kezelésére, de azt jelzik, hogy.

Másrészt az Y elmélet újabb látomás (szem előtt kell tartani, hogy ezt az elméletet a hatvanas években javasolják, az akkori és néhány évvel ezelőtti időszakban az X elmélet tipikus megfontolása érvényesült) és a karakter humanista, amelyben a munkavállaló aktív lény, és nemcsak fiziológiai, hanem szükségletekkel is rendelkezik társadalmi és önmegvalósítás.

A munkavállalót saját céljaiknak tekintik, és felelősséget vállalva képesek arra, hogy segítsék őket saját potenciáljuk ösztönzésében, kihívásokkal szembesülni és elkötelezettségüket. Alapvető fontosságú az elért eredmények motiválása és elismerése.

5. Alderfer ERD hierarchikus modellje

A Maslow-n alapuló másik fontos modell az Alderfer hierarchikus modellje, amely háromféle igényt generál, amelyekben minél alacsonyabb az elégedettség, annál nagyobb a vágy, hogy cserélje ki. Konkrétan értékeli a létezési szükségletek (alapvető) meglétét, az interperszonális kapcsolatok szükségleteit és a növekedés vagy a személyes fejlődés szükségleteit, amelyek elégedettségüket motiválják.

A folyamat szerint

Az elméletek egy másik típusa az, amit nem annyira kell tennünk azzal, amit a hogyan motiváljuk magunkat. Ez azt jelenti, hogy az utat vagy folyamatot követjük, hogy a munkaerő-motiváció felmerüljön. Ebben az értelemben számos releváns elmélet létezik, amelyek közül az alábbiak:.

1. Vroom (valódiság) és elvárásainak elmélete (és Porter és Lawler hozzájárulása)

Ez az elmélet azon az értékelésen alapul, hogy a munkavállaló erőfeszítési szintje két fő elemtől függ, amelyeket a szükségletek jelenléte közvetíthet..

Ezek közül az első az eredmények valenciája, vagyis az a megfontolás, hogy az elért eredmények az elvégzendő feladatsal sajátos értékük van a témához (Pozitív lehet, ha értékesnek vagy negatívnak tartják, ha az közömbösnek tekinthető káros vagy akár semleges). A második az a várakozás, hogy az erőfeszítések ezeket az eredményeket generálják, és különböző tényezők közvetítik, mint például az önhatalomba vetett hit..

Később ezt a modellt más szerzők, mint Porter és Lawler újra megismételnék, akik bevezették az instrumentalitás fogalmát vagy mértékig, amelyre az erőfeszítés vagy teljesítmény bizonyos díjat vagy elismerést eredményez változóként, a korábbi két, a Vroom által javasolt változat mellett, mint fő erőfeszítést, amely előrejelzi az erőfeszítés motivációját és megvalósítását..

2. Locke céljainak meghatározási elmélete

Egy második elmélet, amely a folyamatra összpontosít, megtalálható a Locke céljainak meghatározó elméletében, akinek a motivációja attól függ, hogy kíván-e elérni egy konkrét célt, amelyet az általa keresett. Ez a cél jelzi az erőfeszítés típusát és a téma bevonását, valamint azt, hogy mennyire elégedett a munkája során attól függően, hogy milyen közel állnak a célokhoz.

3. Adams tőkeelmélet

Egy másik nagy jelentőségű elmélet az Adams méltányossági elmélete, amely azon az elképzelésen alapul, hogy a munka motivációja azon alapszik, hogy a munkavállaló hogyan értékeli a munkáját és a kapott ellentételezést. összehasonlítani kell a többi munkavállaló által kapott értékkel.

Az összehasonlítás eredményétől függően a téma különböző cselekvéseket hajt végre, és többé-kevésbé motivált lesz: ha kevésbé értékelik vagy kompenzálják, és egyenlőtlenséggel kezelik, csökkenti motivációjukat, és csökkentheti saját erőfeszítéseiket, elhagyhatja vagy megváltoztathatja a következményeket, feladatuk vagy kompenzációjuk észlelése. Ha az a felfogás, hogy többet kapsz, mint amennyit kellene, ellenkezőleg, hajlamosak a részvétel növelésére.

Így az a tény, hogy helyesen kezelik az elégedettséget, és ezáltal befolyásolja a munkaerő-motivációt.

4. Skinner megerősítő elmélete

A viselkedésmód és az operáns kondicionálás alapján léteznek olyan elméletek is, amelyek ösztönzik a motiváció növelését a pozitív megerősítés használatából, jutalmak odaítélése a teljesítmény növelése és a motiváció forrásának megerősítése érdekében. Ez az elmélet azonban elhagyja a belső motiváció fontosságát a munkán belül, csak a jutalmak keresésére koncentrál.

Bibliográfiai hivatkozások

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. és Jácome-Lara, G.A. (2017). Motiváció: elméletek és kapcsolatuk az üzleti világban. Tudományos folyóirat-tudomány, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. és López, M. (2012). Szociális pszichológia és szervezetek. CEDE előkészítési kézikönyv PIR, 11. CEDE: Madrid.