Az emberi kapcsolatok elmélete és alkalmazása a szervezetek számára

A munka világa a történelem során sokat változott. A középkor tipikus kereskedelmétől a nagy és kis vállalatokig, amelyekben ma dolgozunk, az ipari forradalom után a gyárakban végzett munkán keresztül, a változások mind a munka jövőképe, mind a munkavállaló vagy a munkavállaló bevonása tekintetében. a kezelés módja megtörtént.

Ezen a területen számos tanulmány készült különböző tudományágakból, mint például a pszichológia, ami néhányat a társadalom és a munkáltatók víziójának változásaihoz vezetett, és jólétük fontosságát a termelékenységükben..

Bár kezdetben a munkavállalót „homályosnak” tekintették, akit elsősorban a fizetésnek kellett motiválnia, kismértékben megfigyelték, hogy nagy a tényezők, amelyek befolyásolják a munkavállalót, termelékenységét és általános jólétét. Ez a progresszív változás nagymértékben segítene a Hawthorne-tanulmányoknak és az emberi kapcsolatok elméletének kidolgozása, amiről ezt a cikket fogjuk beszélni.

• Kapcsolódó cikk: "A munka és a szervezetek pszichológiája: egy jövőbeli szakma"

A szervezeti pszichológia precedensei

Bár az a tény, hogy az emberi és relációs tényező fontos a munkakörnyezetben, manapság valami közösnek és logikusnak tekinthető, az az igazság, hogy abban a pillanatban, amikor ezt a fogalmat bevezették, egy egész forradalmat feltételezett. És ez az az Elton Mayo által kidolgozott emberi kapcsolatok elmélete, a 30-as évek körül kezdődött.

Abban az időben a szervezetek általános felfogása és a benne végzett munka klasszikus elképzelés volt, amely a termelésre összpontosított, és amely a munkát bizonytalan és tétlen entitásnak látta, amelyet a fizetésnek kellett ösztönözni, vagy más olyan gépnek kell tekinteni, amelyet a vezetői pozíciókból kellett vezetni (az egyetlen, akitől a vállalat szervezésének és uralkodásának ténye függött).

A pszichológia kialakulása és a munkahelyre és az iparágra való alkalmazásukig nem lenne szükség arra, hogy elemezzék azokat a tényezőket, amelyek humanista és pszichológiai szempontból befolyásolják a munkavállalót. Ennek köszönhetően mind a humanizálás, mind a termelés demokratizálása iránti növekvő szükséglet (az elégedetlenség, a visszaélések és a munkavállalók lázadásai gyakoriak voltak), az ipari munkáshoz közelebbi koncepció kidolgozására kerülne sor..

Az emberi kapcsolatok elmélete

Az emberi kapcsolatok elmélete a szervezetek pszichológiájának elmélete, amely azt sugallja, hogy a szervezet legfontosabb része emberi és interaktív, és hogy a munkavállaló magatartása jobban kapcsolódik a társadalmi csoporthoz való tartozáshoz, a környezetükkel való jólétüket és a csoporton belüli meglévő szociális normákat, amelyek az elvégzett feladat típusával, strukturálásával vagy egy konkrét fizetés beérkezésével (melyet a munkavállaló egyedüli motiválójának tartottak) kaptak..

Alapvetően megállapítja a szociális környezet jelentősége, amelyben a munkavállaló fejlődik és az említett eszközök pszichológiai hatása a viselkedés, a teljesítmény és a munka termelékenységének magyarázata során.

Ebben az elméletben, amely az idő múlásával fennálló feladat túlzott ellenőrzésére adott válaszként jelenik meg, az érdeklődés középpontjában a feladat és a szervezet strukturálása áll, hogy a munkavállalóra és a munkavállalókra összpontosítson. a társadalmi kapcsolatok és a barátság hálózata milyen formában van a szervezeten belül.

Továbbá, a munkavállaló már nem látja magát önálló elemnek, amelynek teljesítménye kizárólag attól függ, hogy akar-e önmagát megfigyelni, ami nagymértékben függ a csoporthoz fűződő viszonyától és annak szervezésétől..

Ezen túlmenően az elvégzett vizsgálatoknak köszönhetően elkezdené figyelembe venni a hálózat és a munkavállalók informálisan kialakult kapcsolatait, a szociális támogatás észlelésének fontosságát és e folyamatok hatását a javulás terén. a teljesítményt csökkenteni vagy csökkenteni megfeleljen a tagsági csoport normájának. Lehetővé tenné továbbá a szervezet tagjainak fejlődésének javítását és optimalizálását célzó új rendszerek és stratégiák kidolgozását, valamint olyan szempontokat, mint a kommunikáció értékelése és a munkavállalók visszajelzése..

• Lehet, hogy érdekel: "Mi a Hawthorne-effektus?"

A Hawthorne kísérletek

Az emberi kapcsolatok elmélete és az azt követő fejlemények a fent említett szempontokból származnak, de valószínűleg az egyik legfontosabb mérföldkő, amely a születéshez vezetett, a Hawthorne kísérletek, amelyeket az Elton Mayo Hawthorne gyárában és más munkatársakkal végeztek..

Kezdetben ezek a kísérletek 1925-ben kezdődtek, az első szándékkal keresse meg a világítás és a munkavállalók termelékenysége közötti kapcsolatot, Elkezdheti értékelni a munkakörülményeket (viszonylag jó az időre) és a munkavállalók teljesítményét különböző fényviszonyok között. Ebben a tekintetben nem találtak nagy változatosságot, de sikerült más nagy jelentőségű változókat találni: a pszichoszociálisakat..

Ezután 1928-tól 1940-ig elkezdték elemezni ezeket a humanista és pszichoszociális tényezőket. Első fázisban a munkakörülmények és a munkavállalók érzéseinek és érzelmeinek a munkára, a környezetre és még a benne betöltött szerepére gyakorolt ​​hatása is elemzésre kerül. Ebből kivonták a személyes elgondolás nagy szerepet játszott a munkavállalók teljesítményében és elégedettségében.

A második fázisban az egyik legnagyobb különbség volt a leggyakoribb elméletekkel: a munkavállalók viselkedése jobban kapcsolódik a társadalmi és szervezeti, mint az egyéni jellemzőkhöz. Ezt az interjúk sorozatával sikerült elérni, amelyben a kutatók a munkavállalókat keresik, hogy kifejtsék véleményüket a munkájukkal kapcsolatban..

Egy harmadik fázisban elemezték a munkacsoportokat és a munkavállalók közötti kölcsönhatásokat, olyan kísérletekkel, amelyekben fizetési rendszert alkalmaztak, amelyben csak a magas bérek álltak fenn, ha a teljes termelés növekedése megtörtént, amelyre a munkavállalók egyenletesen reagáltak termelékenysége kis mértékben csökkenti a szintet, és kezdetben csökkentse a leghatékonyabb szinteket, hogy mindenki növelje a teljes hozamot: Folyamatosan akartak lenni a teljesítményükben annak érdekében, hogy a csoport minden tagja valamilyen stabilitással rendelkezzen.

Annyira büntetést kaptak azok számára, akik nem tartották tiszteletben a csoportos normát (akik nem tartották tiszteletben az informális normát) mint a többségnek való megfelelés keresése.

A negyedik és az utolsó szakasz a vállalat formális szervezete és az alkalmazottak informális szervezete közötti kölcsönhatások tanulmányozására összpontosított, és arra törekedett, hogy kölcsönhatásba léphessen, amelyben a munkavállalók problémákat és konfliktusokat fejezhetnek ki. Ezeknek a kísérleteknek a következtetései a munkavállaló és kapcsolatai iránti érdeklődés kialakulásához vezetnének, ami fokozatosan bővülne.

Irodalmi hivatkozások:

• Chiavenato, I. (1999). Az adminisztratív elmélet általános ismertetése. (5. kiadás) Mc Graw-hegy.
• Rivas, M.E. és López, M. (2012), Szociális és Szervezeti Pszichológia. CEDE előkészítési kézikönyv PIR, 1. CEDE: Madrid.