Az inkompetencia elve Péter a haszontalan főnök elmélete

Nagyon gyakori, hogy a fizetett vagy alacsony profilú alkalmazottak azon gondolkodnak, hogy az, aki közvetlen partner volt, és végső soron kiemelkedő vagy főnök pozícióba került, végleg olyan inkompetens vagy nem hatékony. Ezt a furcsa, de közönséges jelenséget Péternek, a 20. század végén az Egyesült Államokban született fogalomnak nevezik..

Laurence J. Peter (1919 - 1990) pedagógus, professzor és író volt a híres Péter, vagy Péter nem értése, akinek alapja A fogalmi fogalom kifejezetten a munka világának adminisztratív hierarchiáiban helyezkedik el. Ez azt jelenti, hogy a szerző elemezte a meritokratikus struktúrákat és módszereket, amelyek elősegítik a vállalat vagy gazdasági szervezet népszerűsítését.

• Kapcsolódó cikk: "A munka és a szervezetek pszichológiája: egy jövőbeli szakma"

Mi az elve, hogy Péter képtelensége?

Amint azt a bevezetőben rámutattuk, a Peter-elv (amelyet hivatalosan is használhatatlan főelméletnek neveznek) megerősíti és elítéli a kereskedelmi cégek által a leginkább kompetens alkalmazottak promóciós és promóciós rendszerében elkövetett szabálytalanságokat. Nyomatékosan elutasítja ezt az elképzelést, hiszen tanulmánya szerint ez feltételezi egy olyan munkavállaló munkaképtelensége és határozott készségének hiánya, aki a legnagyobb felelősséggel rendelkező pozíciót vállalja.

Eddig mindannyian ismerősnek tűnik, igaz? Van egy probléma, amely kiterjed minden társadalomra és minden üzleti területre, ahol az üzletet egy olyan piramisszerkezet szabályozza, amely végül nem sikerül csúcspontja. A helytelenül elhelyezett szakmunkások olyan helyeken helyezkednek el, amelyek nem felelnek meg, és amelyek végül nem tetszenek, vagy közvetlenül túl nehézek.

• Talán érdekel: "Hasznos pszichológiai kulcsok az üzleti vezetés javítására"

Miért fordul elő ez a jelenség a vállalatoknál?

Laurence szerint elkerülhetetlen, hogy a szakmai pályafutásunk ezen csúcspontja véget érjen. Nem számít, mennyire kiváló és kiváltságos egy alkalmazott, a sapka megérkezik, az egyik ok vagy a másik, de mindenekelőtt azért, mert az idő akkor jön, amikor a képességeink már nem képesek fejlődni.

Ugyanez Péter ítélte: "egy hierarchiában, Minden alkalmazott hajlamos emelkedni, amíg el nem érik az inkompetenciájukat. A krém a vágásig emelkedik. " Ez a legjobb módja a haszontalan főnök elvének tükrözésére. Mindannyiunknak van egy korlátozott kapacitása, a nyomás, a felelősségek és kötelezettségek vállalása. Gyakran előfordul, hogy a példaértékű alkalmazott túlcsordul, amikor megváltoztatja a teljesítményt.

Egy másik nagyon nyilvánvaló ok az egyszerű félelem, hogy elutasítják a változást. Ezekben az esetekben, amikor egy munkavállaló megtagadja, hogy elfogadja, hogy nem teszik ezt az álláspontot, és elfogadja a felettesének ajánlatát, hogy ne csalódjon el őket - ellentmondás, igen, vagy ne hagyja ki azt a lehetőséget, amely a priori hosszú ideig tart kap.

Péter szindróma jelenleg alkalmazható??

Nem tudjuk figyelmen kívül hagyni a nyilvánvaló vagy megtagadni a nagyobbat. Az EAE Üzleti Iskola tanulmánya szerint számos aggodalomra ad okot, és sok tekintélyes vállalatnál fordul elő, különösen a multinacionális vállalatoknál, ahol a vezető vagy végrehajtó rossz döntése nagy gazdasági veszteségekhez vezethet.

Úgy tűnik azonban, hogy ez a tendencia változik, különösen a vállalatnál egyre fontosabb új részlegnek, a humán erőforrásnak (HR) köszönhetően. Napjainkban a szakértők és az elméleti közgazdászok véleménye szinte egyhangú, hogy ezt a szervezeti egységet soraiba foglalja a hosszú távú siker érdekében.

• Kapcsolódó cikk: "A személyzet kiválasztása: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához"

Hogyan lehet elkerülni a munkakompetenciát?

Talán negyven évvel ezelőtt Péter inkompetenciájának elmélete akadémiai vagy tudományos szinten kevéssé válaszolt, de a valóságtól semmit sem. Mint általában bármilyen típusú visszautasítható elméletben fordul elő, ez különösen egy kicsit elavult. Először Lawrence elfelejtett egy alapvető előfeltételt az életben mind személyesen, mind professzionálisan, és ez az ebben az életben mindent meg lehet tanulni, legalábbis elméletileg.

Visszatérve az előző ponthoz, a vállalatok nagy erőfeszítéseket tesznek arra, hogy olyan emberi erőforrás-csapatot vonjanak be, amely elkerüli a munkaerőpiacon kevés kompetens ember bevonását. Egy olyan feladat, amely korábban a főnökre vagy a menedzserre esett, amely általános szinten alig tudott kivonni egy személy pszichológiájából, hogy tudja, hogy elkötelezett, ha igazán motivált, vagy ha ő akarja reklámozni magát a cégben.

Ezt követően a HR osztály vezetői. csökkentheti a Péter elve által leírt tünetet, még az előléptetett munkavállaló leromlása is az eredeti pozíciójába (tény, hogy gyakorlatilag egy kiméra előtt) anélkül, hogy szankcionálná vagy elutasítaná azt, ami nagyban elősegítette a belső promóció dinamikáját.

A promóciós siker megszilárdítása érdekében a cégek nagyon csábító csomagokat tartalmaznak a képzésben, motiválják a munkavállalókat, akik közvetlenebb szerepet vállalnak a vállalaton belüli fontos döntésekben, jutalmazzák az egyes alkalmazottak nyelvi vagy érdeklődési kurzusainak elkötelezettségét, továbbá biztosítsa, hogy a hierarchia vízszintes és nem függőleges legyen.