A vállalat hatalma Az értékelés típusai és formái

A kifejezés “teljesítmény” a királyi spanyol Akadémia szótárának számítl domain, birodalom, kar és joghatóság hogy valakinek valamit kell parancsolnia vagy végrehajtania. Ily módon ez a hatalom magában foglalja azt a képességet vagy képességet, hogy valakit bizonyos módon viselkedjen (Mulder, DeJong, Koppelaar és Verhage, 1986), vagy, ahogyan azt általában mondják, egy társadalmi helyzetben megszökik. Ebben a cikkben a Pszichológia-Online-ról beszélünk A Társaság hatalma: az értékelés típusai és formái.

Francia és Bell (1996), a munkapszichológia szakirodalmában megtalálható különböző hatalmi definíciók áttekintése után azonosítson egy sor elemet, amelyek mindegyikük számára közösek. Így a hatalom azt jelenti, hogy:

1. szerezzen hatást (menj el vele)
2. egy társadalmi interakció során fordul elő (két vagy több ember)
3. feltételezi mások befolyásolásának képességét
4. az eredmények kedveznek az egyik félnek.

Előfordulhat, hogy érdeklődik: A példákkal rendelkező vállalat erősségei és gyengeségei Index

1. Pozitív erő és negatív erő
2. Formális és informális hatalom
3. Személyes és pozícióteljesítmény
4. Hogyan lehet hatalmat kapni?
5. Teljesítményértékelés

Pozitív erő és negatív erő

A vállalatokon belüli hatalom első osztályozása olyan lenne, amely megkülönbözteti a pozitív erőt és a negatív hatalmat.

Egyrészt a szervezetben a hatalom kifejezés társítható olyan tevékenységekhez, mint az irányítás, befolyásolás, meggyőződés vagy eladás, és még a hatalom is konstruktív lehet (Emans, Munduate, Klaver és Van de Vliert, 2003).

A hatalom azonban olyan kifejezésekhez is társítható, mint a kényszeríteni, elnyomni vagy kényszeríteni. Ennélfogva ebben a forgatókönyvben a hatalom ambivalens, bár a pozitív arc vagy a kollektív hatalom, ahogy Roberts (1986) nevezte, az a vállalatoknál érvényesül, mint a különböző negatív arc vagy versenyképes hatalom (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Például a problémamegoldás és a konszenzusépítő taktika a vállalatoknál sokkal népszerűbb, mint a kényszer taktika..

Formális és informális hatalom

A különböző hatalmi típusok egy másik besorolása a Meliá által javasolt Bifactor társadalmi hatalmi elméletből származik (Meliá és Peiró, 1984, Peiró és Melia, 2003). Itt megkülönböztethetünk két hatalmi fajtát: formális hatalmat és informális hatalmat.

A formális hatalom arra az ellenőrzésre utal, amelyet egy adott személynek a szervezeten belüli erőforrások cseréjéhez kell kötnie, és ahhoz kapcsolódik a hierarchikus pozíció hogy az adott szervezeten belül elfoglalt. Ez a fajta hatalom a szűkös erőforrások cseréjének képességén alapul, és függőleges teljesítmény, lefelé és aszimmetrikus, így minél nagyobb az erő, amit egy bizonyos személynek X-nél Y felett van, annál kisebb az Y teljesítménye az X felett.

Ezzel szemben, az informális hatalom nem feltétlenül kapcsolódik a vállalat hivatalos struktúrájához és ez inkább a személy saját forrásaiból származik; Mind vertikálisan, mind vízszintesen terjedhet, és nagy érdeklődéssel bír, mivel a vállalaton belüli kapcsolatok pozitív aspektusán alapul, kedvező hatással van a vállalatra. Így például az informális hatalom és a munkavállalók közötti kapcsolat és a konfliktusokkal való negatív kapcsolatok közötti pozitív kapcsolatok várhatóak, hiszen minél több kommunikációt, amit az ilyen típusú informális hatalom megkönnyít, annál kevesebb konfliktust és könnyebb a meglévő konfliktusok megoldása. Pontosan az ipari pszichológia egyik alapterülete a szervezeten belüli konfliktusok kezeléséhez kapcsolódik.

Mivel a konfliktusok nagyobb vagy kisebb mértékben mindig ott lesznek, az elsődleges érdek az, hogy megakadályozzák, hogy a szervezet káros elemei legyenek, és megtanulják, hogy eredményesen megoldják őket (Robbins, 1974).

Személyes és pozícióteljesítmény

Whetten és Cameron (1991) két olyan forrást azonosítanak a szervezeteken belül, amelyek: a) személyes erő és b) a pozíció hatalma.

Az első a személy tapasztalatával, személyes fellebbezésével, erőfeszítésével és legitimitásával kapcsolatos lenne.

Másrészt a pozíció ereje öt különböző eredetű lenne:

• az pozíció hogy a személynek információs és kommunikációs hálózaton belül van;
• az fontosság kinek van a munkája, amit az ember végez;
• mértéke diszkréció a munkahelyen;
• az láthatóság hogy az adott személy által végzett munka befolyásos emberekkel és
• mértéke a feladat fontosságát a vállalat célkitűzéseivel kapcsolatban.

Hogyan lehet hatalmat kapni?

Másrészt Mintzberg (1985) öt lehetséges hatalmi forrást különböztet meg a szervezeteken belül: az adott erőforrás ellenőrzésének lehetősége, egy bizonyos technikai készség ellenőrzése, egy adott terület ismerete, a jogi előjogok és végül , a munkavállaló azon képessége, hogy hozzáférjen az első négy bázis bármelyikének hatalmával rendelkező emberekhez.

Így nemcsak érdekes, hogy hatalom legyen, hanem arra is, hogy képes legyen hozzáférni azokhoz az emberekhez, akik hatalommal rendelkeznek, azaz képesek arra, hogy kapcsolatban álljanak azokkal, akik gyakorolják a hatalmat bármely hivatkozott bázisban.

Azonban a hatalom alapjainak meghatározásakor a francia és Raven (1959) javaslata a legnagyobb népszerűséget érte el. Az idő múlása ellenére az ilyen típusú társadalmi hatalom továbbra is az ipari pszichológia bármelyik kézikönyvének legfőbb szereplői, és még ma is elemei a szervezeti fejlesztési stratégiák kidolgozásának. Pontosabban, ezek a szerzők ötféle teljesítményt különböztetnek meg:

1. A jutalom ereje. A szervezeten belüli képesség alapján egy személy képes pozitív ösztönzőket kezelni, hogy bizonyos eredményeket vagy magatartást érjen el a munkavállalók körében.
2. Kényszerítő erő. Egy személy azon képessége alapján, hogy szankciókat és büntetéseket irányíthat. Ez azt jelenti, hogy az ember képes arra, hogy valamit adjon, amit egy második személy negatívan értékel.
3. Jogos hatalom. Az a meggyőződés alapján, hogy valaki, aki rendelkezik a hatalommal, jogszerűen gyakorolhatja azt, és bárki, aki megkapja e hatalom következményeit, jogos kötelessége annak elfogadása. Ezt a fajta hatalmat a szervezet szabályai támogatják, amelyeket a munkavállalók elfogadnak.
4. Referens hatalom. Ez azon tulajdonságok birtoklásán alapul, amelyek más emberek számára értékesek. Így az a személy, aki a hatalom következményeit kapja, vonzerejét vagy egységét érezheti a hatalmat gyakorló személy tekintetében.
5. Szakértői erő. A hatalom birtokában lévő tudás, tapasztalat vagy készségek alapján, és a szervezet többi tagja kíván.
6. A szerzők által javasolt másik hatalmi forma a szakértő hatáskörébe tartozik, és az úgynevezett információs erő. Ez a fajta hatalom az információ birtoklásán, a megszerzés képességén és annak kezelésén alapul. Ez a fajta hatalom nagyon fontos a szervezetekben, mivel az információ a nyersanyag, amelyet a döntéshozatali folyamatokban használnak, és nagy súlyt gyakorol a befolyásolási folyamatokra..

Teljesítményértékelés

Amint már rámutattunk, ez az utolsó javaslat nagy népszerűségnek örvendett, és ennek eredményeként más volt eszközöket az ilyen típusú energiafajták értékelésére szervezeteken belül. Pontosabban, három volt a legnépszerűbb skálák a különböző hatalmi típusok értékelésére: a Student skála (1968), a Thamhain és Gemmill skála (1974) és a Batchman, Smith és Slesinger (1966) skálája. ez utóbbi a legjelentősebb.

Azonban évekkel később több szerző is rámutatott pszichometriai hiányosságok (Rahim, 1988; Melia, Oliver és Tomas, 1993). Ebben a helyzetben 1988-ban Rahim közzéteszi Rahim Inventorját a Leader (PowerPoint) teljesítményéről, amely bizonyítottan érvényes és megfelelő pszichometriai tulajdonságokkal rendelkezik különböző tanulmányokban (Hess és Wagner, 1999, Rahim és Magner, 1996). Ez a leltár értékeli a munkavállaló észlelését a felügyeleti vagy vezetői hatalomról, és összesen 29 tételből áll. Pontosabban, öt elemet használnak a kényszerítő erő értékelésére és hat a francia és a Raven által javasolt többi teljesítménytípusra: jutalom, szakértő, referens és legitim. Ennek a leltárnak a válaszskálája Likert típusú, 5 válasz opcióval, ahol a magasabb értékek nagyobb teljesítményérzetet képviselnek.

Az alábbi táblázat a ennek a skálának a csökkentett változata, és a \ t a francia és a Raven öt alapját értékelni. Ez összesen 15 tételből áll (3 elem a teljesítmény minden dimenziójához). Alkalmazása érdekében, a válaszok torzításainak elkerülése érdekében célszerű véletlenszerűen bemutatni az elemeket

Ez a cikk tisztán informatív, az Online Pszichológiában nincs tudásunk diagnózis készítésére vagy kezelésre. Meghívjuk Önt, hogy forduljon egy pszichológushoz, hogy kezelje az ügyét.

Ha több cikket szeretne olvasni, ami hasonló A Társaság hatalma: az értékelés típusai és formái, azt javasoljuk, hogy adja meg a menedzsment és az üzleti szervezet kategóriáját.