A vizsgálatok típusai és a személyzeti kiválasztási kérdőívek

A felvételi és kiválasztási szakértők különböző teszteket és kérdőíveket használnak kiválasztani a legjobb pályázókat az általuk kínált munkákhoz.

Az állásinterjúra jó eszköz lehet a kérelmező megismerésére és végső soron annak eldöntésére, hogy képes-e vagy nem teljesíti a pozícióhoz szükséges funkciókat. Azonban csak az interjú alkalmazásával lehet megállapítani, hogy a jelölt a keresett személy, vagy nem lehet teljesen megbízható.

Napjainkban számos kiválasztási folyamat magában foglalja a különböző tesztek (például szerepjátékok) vagy pszicho-technikai tesztek elvégzését a jelöltek szakmai alkalmasságának meghatározása, személyiségük ismerete és motivációjuk értékelése céljából. Ezen eszközök kombinációja a legjobb megoldás, ha azt szeretnénk, hogy a kiválasztási folyamat a lehető legpontosabb legyen.

Ajánlott cikk: "Állásinterjúk: a 10 leggyakoribb hiba"

A kompetencia fogalma

Ezeknek a teszteknek az eredete a verseny, ami nemcsak a tudás, készségek és képességek halmazának felméréséből adódik, hanem az is, hogy az ember képes legyen értékeljék, hogy képesek-e használni őket bizonyos helyzetekben és megoldani a felmerülő problémákat meghatározott munkahelyi környezetben. A kompetencia fogalma ugyancsak az egyén hozzáállására, motivációjára és körülményeire és viselkedésére utal.

A személyzeti kiválasztási folyamatokban használt különböző tesztek vagy kérdőívek célja, hogy az egészet értékeljék négy különböző dimenzió van jelen a kompetencia fogalmában. Ezek a következők:

• Tudva, hogyan kell lenni: a személyes dimenzióra, a jelölt viselkedését irányító attitűdökre és értékekre utal.
• ismer: a műszaki alkotóelem, azaz a tudományos adatok vagy a tudás.
• Tudván, hogyan kell csinálni: a módszertani komponens, a tudás alkalmazásának képessége: készségek, készségek, cselekvési módszerek stb..
• Tudja, hogyan kell lenni: a részvételi összetevő. Az interperszonális kommunikációhoz és a csapatmunkahoz kapcsolódó képességekre utal

Tudjon meg többet a kompetencia fogalmáról cikkünkben: "Hogyan szembe kell néznünk egy interjúval kompetenciákkal: 4 kulcs a munkához jutáshoz"

A vizsgálatok típusai és a személyzeti kiválasztási kérdőívek

de, Milyen teszteket vagy kérdőíveket használnak a szakértők a személyzet kiválasztásában? Mit kíván mérni ezeknek az eszközöknek? Ezután elmagyarázzuk Önnek

Szakmai vagy tudásvizsgálatok

A szakmai tesztek olyan valós helyzeteket és körülményeket szimulálnak, amelyek egy adott munkában találhatók. Ezért ezeknek a teszteknek az a célja, hogy megtudják, hogy a kérelmező milyen mértékben képes elsajátítani azt a feladatot, amelyre törekszik, és arra használják, hogy információt szerezzenek a kérelmező képzéséről, tapasztalatáról és speciális ismereteiről..

Kétféle szakmai teszt létezik: tudásvizsgálatok, amely a foglalkozáshoz kapcsolódó tartalmat értékeli; és a készségvizsgálatok, amelyek a foglalkozáshoz kapcsolódó sajátos kompetenciákat értékelik. Ezek közül a tesztek között megtalálhatók a nyelvtesztek, a gépelési tesztek, a számítógépes eszközök domino tesztjei, az eszközök javítására vagy összeszerelésére szolgáló tesztek stb..

Személyiség kérdőívek

A személyiség-kérdőívek megpróbálják különböző elemeken keresztül kivonni az egyén fő karakterjellemzőit képesnek kell lennie arra, hogy megállapítsa a munkához való alkalmazkodóképességet és alkalmazkodóképességet. Például, ha egy alany részt vesz a kereskedelmi pozíció kiválasztási folyamatában, az egyik személyiségjellemző, amelyet a toborzók értéket kapnak, az extravertálás..

A toborzók különböző személyiségvizsgálatokat használhatnak, de a leggyakrabban használtak közül kettő a következők: a Big Five kérdőív, amely a társadalmat, a felelősséget, a nyitottságot, a kedvességet és a neurotizmust méri. vagy az EPQ-R kérdőív, az Einsenck PEN modell alapján. Ezeket a kérdőíveket illetően a válaszok nem rosszak vagy jóak, egyszerűen tükrözik a jelölt személyiségét vagy gondolkodásmódját, és bizonyos helyzetekben járnak el.

Ezen túlmenően bizonyos munkák esetében előfeltétele a mentális egészséggel kapcsolatos egyes személyiségvizsgálatoknak. Például az egyik leggyakrabban használt teszt az MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Használata a személyiségprofil azonosítására és a pszichopatológiák kimutatására összpontosít, így felhasználható például a rendőrségi személyzet kiválasztási folyamataiban..

Pszichotechnikai kérdőívek

A pszichotechnikai kérdőívek intelligencia tesztek vagy alkalmassági tesztek amelyek általában egy határidővel jelennek meg azok végrehajtásához. Olyan tesztek, amelyek értékelik az aspiránsok szellemi kapacitásait bizonyos munkák helyes teljesítéséhez, és lehetővé teszik a személy kognitív képességeinek értékelését, mint például az általános intelligencia, memória, észlelés vagy figyelem.

Az ilyen jellegű kérdőíveket arra is használják, hogy ismerjék meg a kérelmező intelligenciájának konkrétabb aspektusait, például a verbális alkalmasságot, a numerikus alkalmasságot, a térbeli alkalmasságot, az absztrakciós vagy koncentrációs kapacitást..

Helyzetvizsgálatok

A szituációs tesztek csoportdinamikaként is ismertek, és lehetővé teszik a jelöltek képességeinek és képességeinek értékelését, valamint előrejelzi teljesítményüket egy adott munkában. Az ilyen típusú tesztek megvalósítása során olyan helyzetet hoz létre, amely szimulálja a pozíció által támasztott feltételeket és igényeket, amelyekkel az alanyoknak szembe kell néznie a feladat hatékony elvégzéséhez szükséges készségek sorozatának gyakorlati megvalósításával.

A helyzetvizsgálatokat egyre inkább használják bebizonyosodott, hogy az egyik leghasznosabb és legpontosabb eszköz a kompetenciák értékeléséhez, mivel a végrehajtás során a jelöltek a helyzet-probléma vagy konkrét feladat megoldásához szükséges ismereteket, készségeket és attitűdöket gyakorlatba vonták.

A személyzeti kiválasztási szakértők által leggyakrabban használt helyszíni tesztek a következők:

• Írj egy jelentést: Értékeli az elemzés, az érvelés és az írásbeli kifejezés képességét.
• Készítsen előadást: Értékeli a prezentáció strukturálásának képességét, a szóbeli kifejezést, a nyilvánosság beszélgetési képességét.
• A tálca gyakorlása: Értékeli a tervezési kapacitást, az időgazdálkodást, a problémamegoldó képességet, a szóbeli és írásbeli kommunikációt.
• Szerepjáték (szerepjáték): Az elvégzett szerep függvényében értékeli a különböző kompetenciákat. Például a vezetés vagy a csapatmunka