Boreout szindróma unalom a munkahelyen

Amint azt az „Égés (égési szindróma) című cikkben tárgyaltuk: hogyan lehet észlelni és intézkedéseket hozni”, a stressz és a munkahelyi elégedettség az elmúlt évtizedekben fontos tényezővé vált a munkahelyen.

A kiégés a munkahelyi biztonság és egészségvédelem terén a legnehezebb problémák közé tartozik, mivel ez nagyban érinti az embereket és a szervezeteket.

Unalom a munkahelyen és a munkahelyi egészségben

Az utóbbi években a foglalkozás-egészségügyi szakemberek figyelmeztetnek egy másik jelenségre, amely negatívan befolyásolja sok munkavállaló jólétét.Boreout szindróma”. Ez a szindróma, amelyet Philippe Rothlin és Peter R. Werder 2007-ben megalkotott, az "égett" teljes ellentéte, és "krónikus unalom" jellemzi. A Burnout és a Boreout ellentétes végei, de mindkettő egyenlő ártalmas a munkavállalók egészségére, vagyis ugyanazon érme két oldala.

Bár sokan úgy gondolják, hogy a munkahelyi semmi sem valósul meg, a valóság teljesen más: a munkaidőn kívüli munkahelyi kötelesség a demoralizáló helyzet. Emellett a Boreout szindróma kiválaszthatja, hogy a humánerőforrás-szakértők "munkaerő-prezentizmusnak" neveznek..

Dan Malachowski tanulmánya arra a következtetésre jutott, hogy a válaszadók 33% -a úgy érzi, hogy munkájukat végzik nem jelentett kihívást és hogy naponta átlagosan két órát töltöttek megöli az időt a szociális hálózatokon. Ugyanez a vizsgálat megerősítette, hogy az irodák világszerte dolgozó személyzetének 15% -át munkájuk végzi. Egy másik felmérés, ezúttal a TMI-tanácsadásból kiderült, hogy a személyzet 80% -a nem érezte magát a munkájukban, közömbös volt a szervezet sikerességével és kudarcával..

Hogyan jelenik meg ez a szindróma?

A Boreoutnak három jellemzője van, amiket Philippe Rothlin és Peter R. Werder ismertetnek a 2009-ben megjelent könyvükben..

1. Kiskorú, ismétlődő és monoton feladatokkal. Végezzen értelmetlen feladatokat. Úgy érzi, hogy képes adni vagy nem adni mindent, amit adhat. A pazarlás érzése.

2. Unalom, A vonakodás, az apátia és a kétség, mivel a munkavállaló nem tudja, mit tegyen a nap folyamán.

3. Érdeklődés, a munka azonosítása hiánya miatt

A Boreout okai

Ugyanezek a szerzők szerint ez a szindróma több okból is előfordul:

• A feladatok teljesítése a képességek alatt a munkavállaló

• A munkavállaló olyan munkában van, amely nem termel nagyot motiváció vagy van várakozások ami különbözik attól a pozíciótól, amelyben vagy.

• A tervezés hiánya vagy hiánya A funkciók meghatározása a munka kétértelműségéhez vezethet.

• Felhalmozási feladatok a magasabb rangú vezetők vagy kollégák motiválása, a többit pedig a leginkább ismétlődő.

• A monoton feladatok minden nap és órákig.

• az szervezeti felépítés vagy a vezetői stílus amely megakadályozza a munkavállalók részvételét vagy fejlesztését a vállalaton belül.

• A promóció lehetetlensége vagy a fizetés növelése és hiánya stimuláció vagy elismerés a munkatársak nem járnak a kapott eredményekhez. Hosszú távon a megtanult tehetetlenség történik.

• overqualification munkahelyi ismeretekben vagy tapasztalatokban, ami munkahelyi elégedetlenséghez vezethet.

A Boreout megelőzése

az Alapítvány a munkahelyi kockázatok megelőzésére és a Az UGT pszichoszociális kockázatai megfigyelőközpontja javasolja a következő pontokat, hogy megakadályozzák a munkavállalók elvesztését:

• Javítsa a munkahelyi klíma a csapatmunka előmozdítása.

• Növelje a az autonómia mértéke és a munkahelyi ellenőrzés.

• Egyértelműen határozza meg a funkciók és a szerep a szervezet minden munkavállalójának.

• Határozza meg a világos vonalakat hatóság felelősséggel.

• megkönnyítését szükséges forrásokat a tevékenység megfelelő fejlesztéséhez.

• A célzott programok megszerzés és ügyesség az érzelmi kontroll és a problémamegoldás javításában.

• Javítsa a kommunikációs hálózatok és elősegítse a munkavállalók részvételét a szervezetben.

• A Idő rugalmassága.

• megkönnyítése képzés és tájékoztatás a fejlesztendő munkáról.

következtetések

Bár úgy tűnik, hogy a Boreoutot szenvedő munkavállaló egyszerűen egy börtön, valójában erről van szó a humánerőforrás-politika kudarca a vállalat. A személyzeti menedzsment jó gyakorlatai fontosak a jelenség jövőbeli fejlesztéséhez a munkavállalók körében. Ily módon a helyes kiválasztási folyamat lehetővé teszi a megfelelő jelölt beillesztését, és befolyásolja jövőbeni teljesítményüket. A helyes kiválasztási folyamatról beszélünk olyan folyamatról, amely figyelembe veszi mind a munka igényeit, mind a munkavállaló igényeit, mind a szervezet igényeit..

Jó emberek kezelése ez magában foglalja az elvégzett feladatok típusának megfelelő munkaterhelés frissítését és a vezető szerepének figyelembe vételét, amikor a Boreout hatását a vállalatban minimalizálják. Ez a vállalat egészségi garanciája, hogy fenntartsák a motivált munkavállaló és képesek pozitívan befolyásolni tevékenységüket.