A munka és a szervezetek pszichológiája egy jövőbeli szakma

Sokan a pszichológia fokozatot kezdik el gondolkodni a klinikai pszichológia szentelésére, de a verseny előrehaladtával, rájönnek, hogy egyre nehezebb szentelni a pszichológiai területnek. Jelenleg a legnagyobb szakmai teljesítményű területek közül az egyik a munka és a szervezetek pszichológiája, amelyben sok pszichológus egy vállalat humánerőforrás-részlegének egy részét töltötte.

Most a szervezetek emberi erőforrásai és pszichológiája nem ugyanaz, és szakmai humán erőforrások nem alapvető követelmény, hogy pszichológus legyen. Másrészt, a humánerőforrás részleg mellett a szervezeti pszichológus a vezetői szinten, illetve a kereskedelmi és marketingkutatás, sőt a termelés területén is elláthatja feladatait..

A mai cikkben megvizsgáljuk a szervezeti pszichológia funkcióit, és a humánerőforrás-szakemberekkel fogjuk érezni a különbségeket.

¿Mi a munka pszichológus vagy szervezet?

A munka pszichológus vagy szervezetek, más néven ipari pszichológus vagy üzleti pszichológus, szakember, aki a pszichológia alapelveit alkalmazza a szervezeti és munkakörnyezetben. Ehhez tanulmányozta a mentális folyamatokat és az emberi viselkedést (egyéni és csoportos), és gyakorlatba helyezi a munkahelyi problémák megoldására irányuló képzéseit. Általános szerepköre az emberi magatartás tanulmányozása, diagnosztizálása, koordinálása, beavatkozása és kezelése a szervezeteken belül.

A vállalat részeként, azaz a szervezet saját szervezeti diagramjában dolgozó munkavállalóként dolgozhat (például a kiválasztási és képzési osztályon), bár időnként külső szervezetként is dolgozhat a szervezeten kívül. szervezete, teljesítményértékelési funkcióinak, munkakörnyezetének és egészségének ellátása, vagy coaching szolgáltatások nyújtása a munkavállalók vagy vezetők számára, többek között. Egyes szervezeti pszichológusok úgy döntenek, hogy szakmai karrierjüket tudósként vagy professzorként fejlesztik.

A munka pszichológus vagy szervezetek funkciói

Alapvetően a szervezeti vagy munkapszichológusnak három fő területe fontos szerepet játszik:

• Emberi erőforrások (képzés, képzés stb.)
• értékesítés valamint a társadalmi és kereskedelmi kutatás.
• Munkahelyi biztonság és higiénia (Foglalkozási egészségpszichológia)

¿De milyen funkciókkal jár? A szakember néhány funkciója a következő:

• Tervezze meg, szervezze vagy irányítsa a szervezet különböző funkcióit, például az emberek befogadása, értékelése, kompenzációja, megtartása és fejlesztése.
• Figyelje meg, írja le, elemezze, diagnosztizálja és oldja meg a konfliktusokat az emberi kölcsönhatásokban. Ily módon biztosítja a jó munkakörnyezetet és fejleszti a szervezeti kultúrát.
• A fizikai társadalmi és pszichológiai elemek elemzése és módosítása amelyek befolyásolják a munkaképességet és befolyásolják az alkalmazottak hatékonyságát.
• Kérdések és interjúk alkalmazása az éghajlat helyes diagnózisához, a termelékenység és a munkahelyi egészség, valamint megelőző intézkedéseket hajt végre a lehetséges egyensúlyhiányok orvoslására.
• Szükség esetén tájékoztassa az eredménymutatót, például a kollektív tárgyalások, a lehetséges üzleti stratégiák, a vállalati arculat javítása stb..
• Elemezze és gyakorolja a különböző pszichológiai technikákat a termelékenység növelése, a szervezeti klíma javítása, a fáradtság elkerülése és a balesetek vagy a munkahelyi egészségügyi problémák megelőzése, mint például a kiégés vagy a baleset.
• A vezetői stílusok szakértőjeként járul hozzá, interperszonális kapcsolatok, érzelmi kontroll, tárgyalási technikák, döntéshozatal vagy megfelelő tervezés.
• Használjon eszközöket a tehetség észlelésére és a szervezeti fejlődés javítására, és a fogyasztói igények tanulmányozása.
• Raz ecomienda-t, és ha lehetséges, a gyakorlatba lépéseket, a bátorítást, kompenzációt és a díjazást a személyzet számára, valamint gondoskodik a jólét, a biztonság és a munkahelyi egészség megőrzéséről.
• Ő felelős a képzési területért, és képzési programokat tervez a személyzet fejlesztésére, valamint karriertervekre és promóciókra.
• Személyzeti kiválasztási folyamatokat irányít és hajt végre. Ehhez különböző pszichológiai teszteket és kérdőíveket használhat a jelöltek kompetenciáinak felderítéséhez.
• Elemezze a személyzet szükségleteit, a munkahelyet és a szervezetet.

A munka pszichológus és a humánerőforrás szakember közötti különbségek

Gyakran utal a szervezeti pszichológusra, mint a humánerőforrás-szakemberre, ha különböző dolgokról van szó. A szervezeti pszichológus egy olyan pszichológus, aki a szervezetek és a munka területén tevékenykedik, míg a humánerőforrás-szakember nem lehet pszichológus képzése. Spanyolországban például van egy egyetemi végzettség, amelyet a munkaügyi tudományok és a humán erőforrás fokozatának neveznek (amely helyettesíti a régi munkaügyi kapcsolati fokozatot), ezért az utóbbi szakmai profilja eltér a szervezeti pszichológus profiljától. Az ebben a karrierben tanított témák között foglalkozási pszichológia témakörök vannak, de más témákat is tanítanak, mint például a munkajog és a szakszervezet, vagy az egyének adózása..

Ez azért fordul elő, mert a vállalat humánerőforrás-részlegében nemcsak a személyzet kiválasztása, hanem a képzés képzése történik kollektív tárgyalásokat vagy olyan feladatokat végezhet, mint a bérszámfejtés. A szervezetek pszichológusának profilja illeszkedik az emberi erőforrások e részlegének egyes területein, de egyáltalán nem.

A szervezeti pszichológus képzése

Ha pszichológus vagy, és a szervezeti pszichológiára szeretne szentelni magát, tudnia kell, hogy a szervezeti pszichológus, a humánerőforrás szakemberétől eltérően, befejezte a pszichológiai szakot. Néhány pszichológus befejezi a versenyt, majd a munkaerő-felvételi vagy kiválasztási technikusok munkáját kezdi és az emberi erőforrások világának megismerése után kiképzik őket a HR egyéb területeire, például a személyzeti irányításra vagy a munkajogra.

Mások azonban a pszichológiai fokozat befejezése után úgy döntenek, hogy mesterképzést végeznek. Ha az a szándéka, hogy választani kell a humánerőforrás-gazdálkodás mesterfokozatának vagy a szervezeti és a munkahelyi pszichológia mesterképzésének. Míg az első olyan kérdésekben jelenik meg, mint a költségvetés, a személyzet fizetése és költségei, a munkajog, a szerződések, a munkajogok, a munkavállalók biztonsági rendszerei (a balesetek elkerülése érdekében), kiválasztás és képzés. A második lehetővé teszi, hogy tanulmányozza az egyén viselkedését egy szervezeten belül, és mindent, ami a motivációval, a vezetéssel, a stresszel (és egyéb munkahelyi megbetegedésekkel), az éghajlattal és a munka kultúrával, illetve a pszichológiai változók hatásával kapcsolatosan teljesítmény.

• Ha többet szeretne megtudni a pszichológia mestereiről, látogasson el a posztunkra: "A 20 legjobb mester a pszichológiában"

Irodalmi hivatkozások:

• Vázquez Beléndez, M. (2002). A munka és a szervezetek pszichológiája - történelmi megközelítés. Alicante Egyetem.
• Etkin, J. (2000). Politika, kormány és szervezetek irányítása, Buenos Aires, Szerkesztő Prentice Hall. (3. fejezet: A komplexitás tényezői).
• Schlemenson, A. (2002). Tehetségstratégia, Bs. As., Szerkesztő Paidós. (4. fejezet A munka jelentése).
• Lévy-Levoyer, C. (2000). A vállalat motivációja - Modellek és stratégiák Szerkesztési menedzsment 2000. (II. Rész Az elméletektől a gyakorlatig - 4. sz., 5. sz. És következtetések).