Az interjúk különböző típusai és jellemzői

az interjú Minőségi módszer az információgyűjtéshez, amelyben két személy vesz részt (bár még több részt vehet). Ez nem tekinthető informális beszélgetésnek, szándéka, célja. Egy interjú elvégzéséhez szükséges, hogy legalább egy interjúalany és egy interjúalany vegyen részt, és mindkét fél egyetértése van. Az első az, aki információt kap a másik személyről.

Az interjú szó a latin nyelvből származik, különös tekintettel a kifejezésre többek (között) és videre (nézet), ami azt jelenti, hogy "lásd". Ezért a középső megfigyelésre utal, azaz a cél elérésére. Ez a kifejezés először francia nyelven jelenik meg “entrevoir” és később spanyolul. De a nominizmusokon túl az igazság az, hogy nincs egyetlen interjú fogalma, de több. Ezért beszélünk az interjúk típusairól, amelyek mindegyike különböző segédprogramokkal és erősségekkel és gyengeségekkel rendelkezik.

Különböző típusú interjúk

Az interjú Különböző alkalmazási területei vannak, ezért vannak különböző típusú interjúk, attól függően, hogy hogyan használják.: állásinterjú, klinikai interjú, kognitív interjú, újságírói interjú stb..

Másrészt a használt osztályozások változatosak: a tartalom, a résztvevők, az eljárás szerint ... Az alábbiakban egy listát láthatunk a különböző interjú típusok.

1. A résztvevők száma szerint

Számos mód van arra, hogy megkülönböztessük egymástól a különböző interjúk típusait, és hogy ezeknek a kritériumoknak egyike legyen a résztvevők száma..

1.1. Egyéni interjú

az egyéni interjú a leggyakrabban használt és megkapja a nevét személyes interjú.

Amikor egy személy munkát keres, és szembesül az interjúalanyral, amikor egy pszichológus megkapja a betegét, hogy első kézből megtudja a viselkedésének okát, vagy amikor egy személyi edző megkapja az ügyfelét, hogy megtudja, hogy milyen mértékben motiválja a képzést sport, az egyéni beszélgetést használják.

1.2. Csoportos interjú

az csoportos interjú Általában a munkahelyen használják, lehetővé teszi a pályázók különböző készségeinek értékelését.

Különböző megkérdezettek és egy interjúalany részt vesznek az ilyen típusú interjúban (bár néha segítséget kaphatnak a vállalat egy másik tagja). A csoportos interjú lehetővé teszi a különböző jelöltek közötti kölcsönhatások megfigyelését, az érintett személy által szóbeli úton rendelkezésre bocsátott információkon túlmenően, így releváns információkat biztosítva a felvételre..

A klinikán ezt a fajta interjút hívják családi interjú. Azonban ezen a területen megkülönböztetik az érintettek közötti kapcsolatokban rögzített célok (mint pszichológiai beavatkozás formája), míg a pszichológia más kontextusában ezt a célt nem kell megadni. Tény, hogy néha egyszerűen időt és erőforrásokat takarítanak meg, mintha egyéni interjúk lennének ugyanabban az időben és helyen..

1.3. Panel interjú

az panel interjú A munkahelyi csoportos interjú is. Ebben az alkalomban és a korábban említett interjúkkal ellentétben számos interjúalany beszélget egy jelöltet.

Minden interjúalany saját kritériumainak megfelelően értékeli a jelöltet, és ha az interjú befejeződött, a kritériumok egységesek lesznek, és közös döntés születik arról, hogy az interjúalany alkalmas-e az álláspontra.

Természetesen az ilyen jellegű interjú egyik fő előnye, hogy a különböző nézetek összevetése egyetlen munkamenetben lehetséges, hogy a pályázóknak nagyobb súlyt kapjunk. Például lehetséges, hogy az interjúban részt vesznek mind a humánerőforrás-technikus, mind egy vagy több osztályvezető, azoknak, akiknek munkafolyamatai függnek az üresedéstől, amelyre kiterjednek.

Ez lehetővé teszi, hogy a munka különböző aspektusaira szakosodott embereket láthassunk: a személyiség lágy készségeit és szempontjait a szervezeti pszichológus szerint, a műszaki ismereteket az osztályvezető szerint stb..

2. Az eljárás szerint

A résztvevők számán túl is az interjúk típusait kategorizálhatjuk formátumuk szerint, azaz az a mód, ahogyan az interjúalany kommunikál az interjúalanymal, és megkérdezi tőle valamilyen kérdést vagy más kérdést.

2.1. Strukturált interjú

Ez a fajta interjú, a strukturált interjú, Az előzetesen elkészített fix kérdések sorozata következik, és ugyanazokat a kérdéseket alkalmazzák az összes megkérdezettre. Ez a fajta interjú hangsúlyozza annak szükségességét, hogy a különböző interjúk között a lehető leginkább hasonló kontextust hozzunk létre annak érdekében, hogy jobban hasonlítsuk össze a kapott eredményeket a releváns változók nélkül, amelyek a következtetéseket szennyezik..

Állásinterjúk esetén gyakran használnak pontozási rendszereket a jelöltek értékelésére. Ez nagyban megkönnyíti a kritériumok egységesítését és az interjúalany értékelését.

2.2. Strukturálatlan interjú

az strukturálatlan interjú azt is hívják ingyenes interjú. Nyitott kérdésekkel működik, előre meghatározott rend nélkül, a beszélgetés jellemzőinek megszerzése és a spontaneitás engedélyezése. Ez teszi az egyik olyan interjúk típusát, amely leginkább egy informális beszélgetéshez hasonlít, bár világos módszerrel és célokkal rendelkezik.

Ez a technika az interjú során felmerülő válaszok alapján kérdéseket tesz fel.

2.3. Vegyes interjú

az vegyes interjú vagy semiestructurada Ez az előző kettő keveréke. Ezért a megkérdezett megkérdezi a strukturált kérdéseket és a spontán kérdéseket.

Ez a fajta interjú teljesebb, mint a strukturált és strukturálatlan, mivel mindkettő előnyeinek köszönhetően lehetővé teszi a különböző jelöltek közötti összehasonlítást, és lehetővé teszi ezen jellemzők sajátosságainak megismerését..

3. Az üzemmód (vagy csatorna) szerint

Az interjúk típusait a csatorna típusának megfelelően osztályozhatjuk, amelyben a megkérdezett és az interjúalany közötti kommunikáció létrejön..

3.1. Közvetlen interjú

az szemtől-szembe interjú a szemtől-szembe interjú. Az interjú mindkét szereplője egymással szemben áll. Ez azt jelenti, hogy figyelembe vesszük a nem verbális kommunikációt.

3.2. Telefonos interjú

az telefonos interjú azt a személyzet kiválasztásánál használják, mivel a munkaerő-felvételi folyamatban szűrőként használják, ha nagy mennyiségű pályázó van.

Ezáltal a személyzeti kiválasztás szakértője eldobhatja a jelöltet, ha úgy ítéli meg, hogy nem alkalmas a pozícióra, mivel általában azt értékelik, hogy megfelel-e az ajánlott munkahely követelményeinek. Azt is lehetővé teszi, hogy megismerje aggodalmait, és ha a motiváció mértéke van.

3.3. Online interjú

Bár a klinikai vagy oktatási területen egyre inkább alkalmazzák, a online interjú A személyzeti kiválasztási folyamatokra jellemző, hogy sok állásajánlat van. Ez gyakori a nagyvállalatoknál, és gyakran akkor is használják, ha a jelölt nincs ugyanazon a helyen.

Jelenleg vannak olyan programok, amelyek interjúkat folytatnak, amelyben egy jelöltet feljegyeznek otthonról, miután kérdéseket tett fel. Nincs interjúalany, de a kérdések szöveges formában jelennek meg, majd a jelölt válaszát rögzítik. A választ tárolják és elküldik az értékelés elvégzéséért felelős kiválasztó személyzetnek.

3.4. E-mailben

Ez az interjú tipikus az újságírói területen. A e-mail interjúk E-mailben küldünk egy sor kérdést, és a válaszadó visszaküldi a válaszukat. Ily módon a figyelembe veendő pszichológiai változók mellett a munkahelyen használt speciális készségeket ellenőrizni fogják.

Ugyanakkor az is igaz, hogy az ilyen típusú interjú egyszerűen csak a kiválasztási eljárás olcsó változata lehet azokban a kontextusokban, amelyekben úgy döntöttek, hogy gyakorlatilag semmilyen eszközt vagy időt nem szánnak erre a fázisra..

4. Egyéb interjúk

Az eddig tapasztalt interjúórákat viszonylag egyszerű módon jellemezhetjük. Van azonban egy másik, az interjúk kategóriája is, amelyek sajátosságai némileg összetettebbek. Az alábbiakban magyarázzuk el őket.

4.1. Kompetencia interjú

Ez a fajta interjú a versenyeken Ez is ismert viselkedési interjú és azt a humánerőforrás szakemberei használják, hogy megismerjék, hogy a megkérdezett személy megfelelő-e az álláspontjához, amelyre törekszik. A toborzó a kérelmező személyes, tudományos és szakmai életének viselkedési példáinak megszerzésére összpontosít, miután korábban megismerte mind a pozíció, mind a vállalat igényeit..

Ez azt jelenti, hogy ez a fajta interjú olyan összetevőt tartalmaz, amely közelebb hozza a kompetencia- és készségvizsgálatokhoz, bár általában nem javasoljuk, hogy olyan vizsgaként szolgáljon, amelyre kifejezetten fel kell készülni.

A viselkedési interjú született a verseny fogalmából, nagyon népszerű az üzleti és szervezeti területen. A kompetencia interjúnak köszönhetően felmérhető, hogy a megkérdezett személy motivációja, tudása, képességei vagy értékei megfelelnek-e a vállalat igényeinek. Az ilyen jellegű interjúkban rengeteg munka van, mert először is meg kell határozni azokat a kompetenciákat, amelyeket a pozíció és a vállalat igényel.

Jelenleg egyfajta kompetenciainterjú készült kritikus eseményinterjú, amely nyitott kérdésekre épül, amelyek arra számítanak, hogy a megkérdezett személy részletesebben leírja, mit mondott, gondolt, érezte és megtette bizonyos esetekben, mert így tudjuk, hogy a jelölt rendelkezik-e a szükséges kompetenciákkal.

Ha többet szeretne tudni az interjúról a versenyeken, olvassa el ezt a cikket: “Hogyan szembe kell néznünk egy interjúval kompetenciákkal: 4 kulcs a munkához”

4.2. Feszültség provokáció interjú

az stressz provokáció interjú Az állásinterjúkban, különösen a vezetőknél használják. A cél az, hogy feszültséget vagy stresszhelyzetet teremtsen, hogy felmérjük a jelölt problémamegoldó képességét, ráadásul a frusztrációval szembeni toleranciájuk és a stressz kezelésére való képességük ismerete mellett..

Ugyanakkor szem előtt kell tartanunk, hogy a stresszt előidéző ​​helyzetek nagyon különbözőek: talán a teljesítendő munka által okozott feszültséget a jelölt jól kezeli, de az interjúra alkalmazott stresszes helyzet újszerű, ez nem.

4.3. Motivációs interjú

az motivációs interjú a vezetői interakció stílusa, amelynek középpontjában az ügyfél áll, és amelynek célja, hogy segítse az embereket és ösztönözze őket arra, hogy összehasonlítsák bizonyos helyzetek előnyeit és hátrányait, hogy a magatartásukban pozitív változásokat idézzenek elő.