A tehetség az, ami egyedülálló interjút tesz Silvia Guarnierivel

A tehetség fogalma A pszichológiai kutatás egyik leginkább érdekeltje. Nem csoda, hogy jelenlétük vagy távollétük összefüggésben van azzal, hogy milyen mértékben járunk el egy adott feladatban, így ez a tényező döntő hatást gyakorol nemcsak az adott összefüggésben adott önbecsülés fejlődésére, hanem a világra is. a munka és a szervezetek.

Ezért jelenleg az egyik kihívás, amellyel a csapatokat koordináló több embert érintő projektek jelentik, a tagjai tehetségeinek kezelése..

• Kapcsolódó cikk: "A vezetés típusai: az 5 leggyakoribb vezetőosztály"

A tehetségről: Silvia Guarnieri szemszögéből

Ha többet szeretne megtudni a tehetség természetéről, ezúttal többek között Silvia Guarnierivel, íróval, tanárral és Master Coach-szal beszéltünk, amely a szervezetek területén tanulási folyamatokra specializálódott. Guarnieri az Európai Coaching School (EGK) egyik alapító partnere és tudományos igazgatója, az egyik legfontosabb Coaching képzési szervezet. Ma válaszol a kérdéseinkre, hogy jobban érthetővé tegyük a kvantitatív logikán túlmenő szükségleteket a szervezetekben, hogy olyan minőségi szempontok, mint a tehetségek fejlesztése kezelhető legyen.

Azt mondják, hogy elegendő képzési idővel gyakorlatilag bárki képes rendkívüli képességeket fejleszteni. Ahhoz azonban, hogy ez a helyzet bekövetkezzen, szükség van a kitartásra. A motiváció inkább mentális kapacitás, vagy alapvetően függ a kontextustól és a motiváció mértékétől??

Amikor egy diák elindítja az EGK-n belüli vezetői képzésben a tanúsítási programot, az első dolog, amit a tanárok hallanak, egy olyan ötlet, amelyet az egész programban megismételnek: mindannyiunknak van egy tehetsége, néha rejtve, várva a felfedezésre.

A legtöbbünk az életünket különböző témákhoz köti, amelyeket a környezet, a kultúra, a család stb. , így a felderítetlen más szakmákat vagy tevékenységeket, amelyek a tehetségünk növekedését exponenciálisan növelhetik.

Nem mindenkinek szerencséje van, hogy valami gyerekben is kitűnővé vált, mint például a hegedű lejátszása, és akkor elegendő lenne a virtuóz virtuális művészetnek. Hogy ez történik velünk, olyan, mint a lottó. Én magam töltöttem az életem egy szakaszát, történeteket írtam, szó szerint úgy tűnt, hogy valaki diktálja nekem. Egy nap elfogyott az inspiráció, és az életemben nem volt több történet. Mi okozott egy dolognak, ha az egyetlen dolog, ami más volt, az idő múlása?

Azt hitték, hogy egyedülállóak vagyunk, és a tehetségünk is egyedülálló. Az igazság az, hogy képességeink és érdekeink is megváltoztathatók az élet folyamán. Például, az életünk egy időben történő gyógyítása megtanulta a tanulás és odaadás minden óráját, és előfordulhat, hogy egy adott időpontban elfáradtunk a a szakmában (a világ minden részén), és a könyveket vagy a makrót írja le. A szó, ami hozzám jön, a szabadság: a tehetség és a motiváció akkor jön létre, amikor szabadon választhatunk, hibázunk, és újra választhatunk.

Másrészt a motiváció, az a motor, hogy tegyen valamit, különböző okokból jön hozzánk, amelyeket egy eseményben vagy eseményben nehéz azonosítani. Az igazság az, hogy sokszor felfedezzük a tehetségünket az ellenzék által, azaz valamit a testünkben, érzelmünkben azt mondja, hogy "elég elég" vagy "itt", és ez az, ahol kezdődik a valódi keresés. Csatlakozzunk a vágyhoz, a motivációval, és szabadon engedjük a képzeletet, hogy felfedezzük a felderítetleneket.

Ezért folyamatos személyes munka megtétele annak érdekében, hogy tudjuk, mi motivál minket ma, ahol érdekeink, vágyai vagy igényeink elengedhetetlenek a rejtett tehetségek azonosításához, és egyébként egyébként boldogságot találnak új módokon.

Azt mondaná, hogy általános szabályként a spanyol cégek képesek saját csapataikban felismerni a kihasználatlan potenciállal rendelkező munkavállalókat?

A spanyol cégek olyan változó környezetben merülnek el, amelyben természetesen az a lehetőség, hogy alkalmazottai nőnek és fejlődnek, együtt jár a vállalat eredményével..

A személyes és szakmai fejlődés számos formában jön létre: új feladatok és funkciók felvállalása, motiváció keresése, és mindenekelőtt a vállalat tagjainak készségeinek kihívása vagy kihívása. Semmi sem motivál bennünket, mint hogy tudjuk, hogy erőforrásaink vannak, és olyan kihívást jelentenek, hogy "nem tudom, hogyan fogok kijutni ebből", és hirtelen meglátjuk, hogyan találjuk meg az értéket és a saját erőforrást, és elmenekülünk vele. Ezekből a tapasztalatokból megtanuljuk, hogy ha képesek vagyunk megoldani ezt a kihívást, akkor képesek leszünk arra, hogy a következővel tudjuk megtenni, hogy semmi sem maradjon el nekünk. Az a vállalat, amely az érzelmeket a munkásaiban sikerül generálni, exponenciálisan növekvő vállalat lesz.

Milyen gyakori hibákat észleltél, hogy a vállalatok a tehetséggazdálkodást a szervezet tagjai között végzik?

Talán a legelterjedtebb a nyugdíj előtti tehetség. Amikor a „kávé mindenkinek” és a több éven át tartó munkavállalók korai nyugdíjazása eljön, úgy gondolom, hogy rövid távon és hosszú távon veszítünk. Amikor ez megtörténik, a vállalatok történelem nélkül maradnak, és történelem nélkül identitás nélkül maradunk. Ez egy egyszerű kereskedelmi gyakorlat, az alacsony fizetés magas fizetése, anélkül, hogy látná a veszteséget, amit ez a döntés jelent.

Ön szerint a tehetségek milyen formái válnak egyre fontosabbá a munkaerőpiacon az elkövetkező években?

Kétségtelenül a rugalmasság. Nem ragaszkodunk ahhoz, amit csinálunk az általunk létrehozott termékekkel vagy szolgáltatásokkal. A könyvek tele vannak olyan cégekkel, amelyek nem tudták időben kiadni zászlóshajójukat, és bezáródtak. Ez az emberi természethez kapcsolódik, amely egyrészt a növekedésért küzd, másrészt az ilyen növekedés költségeinek megfizetésével jár..

Tudva, hogy ma nem vagyunk az, amit ma csinálunk, az, amit ma képesek vagyunk, a végtelen kapacitásunk egy része.

Az előző kérdéshez képest ... milyen típusú vezetőknek tartják fontosnak az új tehetségek megjelenését a szervezeti környezetben?

A vezetőt már nem úgy határozzák meg, mint aki vezeti, hanem ki befolyásolja. A mai vállalatoknak kevesebb vezetőre van szükségük, és megosztottabb, együttműködő és részvételi vezetésük van. Másrészt nem szabad elfelejtenünk, hogy mindannyian vezetők vagyunk. Hálózatépítés, projektek, agilis módszerek, intrapreneurship ... a szakembernek nincs egyetlen főnöke, de számos projektben vesz részt, és néhányan közülük akár a csapatért felelős személy is lehet.

Minden alkalommal, amikor a legtöbb trend, eszköz és munkamódszer teszi lehetővé, hogy a munkavállalók többsége saját projekt vezetője legyen.

Gondolod, hogy a vállalat olyan környezet, amelyben a munkavállaló könnyen beletartozhat a korlátozó hiedelmekbe, vagy inkább inkább a korábbi, személyes életet adják?

Azt hiszem, az embereknek nincs meggyőződése, de a hiedelmek anélkül vannak bennünket, hogy tudatosak vagyunk. Minden munkahely rendelkezik saját kultúrájával, amely átlátható az ott élő emberek számára.

Amikor lehetőségünk nyílik utazni, felismerjük, hogy a hiedelmek gyökerei a nemzedékről generációra továbbítódnak, és ha senki sem vizsgálja meg őket, és nem ítéli meg őket, egyszerűen megismétlik magukat.

A cégben ugyanaz a dolog történik: rájövünk, hogy egy viselkedés nem működik, ha ezt csináljuk, és újra és újra, és nem kapjuk meg a kívánt eredményt.

Egy hitet csak egy másik megváltoztat. Jöjjön a környezetből, és a fejünk belsejében a történetek, amiket mesélünk, tele vannak erőteljes és korlátozó hiedelmekkel.

Amikor áttekintjük a történetet (legyen az a személyzet, a csapat, a vállalat vagy a család) és sikerül egy másikra változtatnunk, ami nagyobb cselekvési kapacitást biztosít számunkra, már megváltozott. A történetnek törvénye van a szívünkre

És azt is gondolom, hogy mindannyiunknak képesnek kell lennie arra, hogy szabadon választhassa meg azt a helyet, ahová az értékeink és hitünk szerint dolgozni akarunk. Olyan hely, amely valamilyen módon megfelel az igényeinknek és érdekeinknek.

Végül, és széles körben, milyen stratégiákat javasol az önismeret a hiedelmek korlátozóitól??

Gondolom, hogy a hit megváltoztatja a viselkedést, és megváltoztatja a rendszert, ahol mozogunk. Amikor egy családtag megváltoztatja az egész család fotóváltozásait.

Ezért a hit megváltoztatása jelentős személyi költséggel jár. Amikor látjuk a fényt az alagút végén, a meggyőződés változása általában elbűvöl minket, de az út során általában kételyünk van, ha annyi átalakulás megérdemli vagy nem érdemes-e..

Ezért a legszélesebb értelemben vett coaching folyamatok segítenek abban, hogy megtanulják az új módszereket, amelyek összhangban vannak az új történetekkel és meggyőződésekkel, amelyeket építeni tudtunk. Az edző és az ügyfele emberi és létfontosságú kapcsolatból követik a teljesítés kezdetét, az illúziót és az ügyfél személyes és szakmai fejlődését..